globálnej ekonomike
začiatkom 90-tych rokov
a odvtedy sa tento obrovský štát s mladou pracovnou silou (priemerný vek tunajších
zamestnancov je
25 rokov) postupne stal
zásobárňou
pre ľudské zdroje.
H ospodársky rast s ročnou mierou 8 percent naznačuje, že India by sa mohla podľa popredných svetových analytikov o dvadsať až tridsať rokov stať treťou najväčšou ekonomikou na svete (za Čínou a USA). Za hospodárskym rastom a rozvojom pracovných miest sa prevažne skrývajú rodinné indické podniky a nadnárodné spoločnosti v oblastiach ako informačné technológie, telekomunikácie, business process outsourcing (BPO) a farmácia. Základným cieľom v týchto odvetviach je udržať rast, pretože medzinárodná konkurencia je veľká - hlavne zo strany Číny. Rastu však paradoxne môže brániť nedostatok kvalifikovaných ľudí. Problém ilustruje fakt, že z miliardy Indov je gramotných iba 59,5 percenta (v porovnaní s 99 % gramotnosťou napríklad v USA), pričom zo 422 miliónov pracujúcich predstavujú vysokoškoláci len asi 48 miliónov, čo je menej ako 12 percent.
Dám kráľovstvo
za schopných ľudí
Úlohy a ťažkosti v oblasti ľudského kapitálu sa až príliš podobajú na tie v USA: silné populačné ročníky starnú a odchádzajú do dôchodku, legálnych prisťahovalcov na trhu práce ubúda a školstvo stále zápasí s výchovou kvalifikovaných absolventov. India má však pri podobných problémoch lepšie vyhliadky a šance. V konkurenčne najsilnejších odvteviach si uvedomujú význam dobrého manažmentu ľudských zdrojov a vrcholnému manažmentu je čoraz jasnejšie, aká na-liehavá je potreba nájsť či vychovať talentovaných a schopných zamestnancov.
Fakt, že v oblasti BPO a IT sa rast viac ako zdvojnásobil, len podčiarkuje naliehavosť personalistických výziev. "Je to ako konštruovať lietadlo, keď ste už vo vzduchu," vyjadril Marcel R. Parker, riaditeľ pre ľudské zdroje Raymond Group Bombaj, poprednej textilnej spoločnosit, zamestnávajúcej 18 000 ľudí.
Profesionáli v oblasti ľudských zdrojov tvrdia, že vyše 80 percent času strávia náborom. Všeobecný problém navyše sťažujú indické špecifiká: napríklad to, že z osobných alebo rodinných dôvodov viac ako polovica žien prestane okolo tridsiatky pracovať. Ženy pritom tvoria okolo 20 percent celkovej pracovnej sily
v mestských aglomeráciách,
v niektorých odvetviach je toto číslo ešte oveľa vyššie.
Fluktuácia je nočnou morou
zamestnávateľov
Trhové podmienky nútia zamestnávateľov aj v tých najvychytenejších oblastiach dvíhať mzdy a zamestnanci, ktorých všade inde považujú za začínajúcich (a majú aj tomu zodpovedajúce platy, povinnosti či zodpovednosť), si vynucujú výrazne lepšie štartovné pozície. Firmy im ich dajú, lebo inak by riskovali, že prejdú ku konkurencii.
Vzdelaní a schopní indickí zamestnanci vedia, že majú otvorené pracovné možnosti inde a využívajú dlhé výpovedné lehoty s vyhliadkou, že im súčasný zamestnávateľ pod tlakom zlepší plat i podmienky. Vo všetkých sektoroch je nočnou morou fluktuácia. Parker sa sťažuje: "Len pred niekoľkými rokmi bol pohyb v rámci trhu práce 3 až 5 percent, teraz predstavuje až 70 percent. Len čo si ľudí zapracujem, sú fuč. Kladiem si otázku - pre koho ich vlastne zaúčam?" Mnohí na dohodnutú pozíciu dokonca ani nenastúpia, lebo si v krátkom čase medzi ponukou zamestnania a jeho začiatkom nájdu lepšie miesto.
Rodinné tradície ustupujú
ambíciám
Indickí zamestnanci boli v minulosti oproti singapúrskym alebo čínskym v nevýhode preto, že kládli oveľa väčší dôraz na spokojnosť ako na profesionálne ambície. Namiesto kariérneho postupu ich oveľa viac zaujímalo, ako skĺbiť zamestnanie s rodinou a spoločenskými aktivitami. No mladšie ročníky zamestnancov strednej vrstvy sú čoraz náročnejšie na materiálne výhody, a teda aj ochotnejšie zvýšiť svoje nasadenie.
Väčšina Indov praacuje
v úplnej neistote
Ďalším špecifikom Indie sú nesmierne kontrasty - nielen v rámci jednotlivých oblastí či štátov, ale aj medzi zamestnancami. Väčšina indických zamestnancov (viac ako 93 percent) sa lopotí v takzvanom "neorganizovanom sektore" - to znamená, že sú podnikateľmi, pracujú za hodinovú mzdu, na čiastočný úväzok, sú samostatne zárobkovo činní alebo roľníci. Nechránia ich zákony o zamestnávaní a zvyčajne nie sú ani zdravotne poistení. 27 miliónov Indov, zamestnaných v "organizovanom sektore", má naproti tomu nárok na zdravotné, sociálne dávky, penziu a ďalšie výhody garantované vládou. A keď sa aj schvália zákony na ochranu väčšiny "neorganizovaných", napríklad zákon o minimálnej mzde, v praxi sa nedodržiavajú. Jednou z hlavných úloh hospodárstva je zlepšiť pracovnú a životnú situáciu tejto skupiny obyvateľstva.
Zlomí si India
na personalistike krk?
India má dosť technokratov a inžinierov, ale chýbajú jej
stredné manažérske kádre - a aj tí generálni riaditelia, ktorí už sú vo funkcii, zväčša nezvládajú globálne úlohy vyplývajúce z fúzií a akvizícií, zo vstupu na nové trhy. Výnimkou sú len tí, ktorí majú nadnárodné skúsenosti. Plány sa tvoria len krátkodobo, málokto sa zaujíma o celkový pohľad na situáciu a ešte menej ľudí sa zameriava na výhľadové plánovanie pracovných miest.
Najdôležitejšie úlohy indickej personalistiky sa nelíšia výrazne od iných krajín:
vytvoriť atmosféru vysokej výkonnosti, udržať si talenty, uspieť v náboroch, prejsť od patriarchálneho, hierarchického manažmentu k tímovejšej, neformálnej kultúre, spojiť zaškolenie s výkonom, odmeniť ľudí pracu/júcich s poznatkami, posilniť medziľudské vzťahy a zvládať konflikty a zglobálňovanie.
Indické spoločnosti a špičkoví predstavitelia tamojšej ekonomiky začínajú chápať, že hospodárske úspechy i neúspechy sú v prvom rade úspechmi a neúspechmi v oblasti ľudských zdrojov. Odráža sa to aj na postavení a odmeňovaní personalistických manažérov, ktorí majú tretie najvyššie platy v krajine, hneď po architektoch počítačových sietí a vedúcich pracovníkoch predaja.
Arun Mansukhani, jeden z podpredsedov Hutchison Essar, najväčšieho mobilného operátora Indie, hovorí: "To, ako zvládate problémy ľudských zdrojov v Indii, vám môže pomôcť k víťazstvu alebo zlomiť krk."
ROBERT
J. GROSSMAN,
HR Magazine
Preklad: ZUZANA
VILIKOVSKÁ
FOTO - SITA
