Nevyužíva pritom tradičné spôsoby
- rozhodovanie autorít, využitie nátlaku. Naopak, verí v racionálne ovládnutie
konfliktu a schopnosť prebrať zodpovednosť za následky. Podporuje obe strany v tom, aby hľadali možnosti riešenia.
Výsledkom je výhra oboch strán.
V ýznam mediácie nemusíme hľadať len v tom, že jej výsledkom sú spory a konflikty vyriešené dohodou. Aj u nás by mohla hrať dôležitú úlohu ako nástroj poradenstva pri predchádzaní konfliktom na pracoviskách. Podobne, ako sa formuje právne vedomie spoločnosti, je potrebné pracovať na tom, aby si ľudia začali uvedomovať možnosti mediácie a začali s ňou rátať.
Aj na pracovisku niekedy platí:
nemeditujme, meditujeme !
V krajinách Európskej únie začína byť bežnou vecou, že významnejšie firmy si pravidelne nechávajú vypracovávať takzvaný mediačný audit, ktorý zachytí problémové miesta medziľudskej komunikácie a vzťahov na pracovisku a naznačí možné "únikové cesty" v pozitívnom zmysle slova. Podľa českej mediátorky Lenky Holej môžu mať konflikty na pracovisku rôzne pozadie - od strachu o miesto cez pocity únavy a nespokojnosť s riadením organizácie až po problémy hierarchie.
Mnohí špičkoví manažéri sú zaskočení tým, ako hlboko vplývajú na produktivitu práce a celkové zdravie ich firmy tlejúce, neriešené vzťahové problémy medzi jednotlivcami či skupinami. Nehovoriac o skutočnosti, že ak sa silnejšie osobnosti stanú priamymi aktérmi podobných bojov na pracovisku, môžu svoju pozíciu preklopiť do šikanovania.
Je pritom dávno známe, aké ekonomické škody dokáže šikanovanie napáchať - často môže doslova paralyzovať pracovné úsilie schopných, ale v tomto smere zraniteľných ľudí. A manažéri v riadiacich funkciách, Slovensko nevynímajúc, jednoducho väčšinou neovládajú ani základné mediačné zručnosti.
Manažér nehrá ani pri mediácii druhé husle
To by zrejme nebola až taká tragédia, ale na rozdiel od svojich zahraničných kolegov sú často absolútne nezorientovaní v oblasti mediačného poradenstva a vôbec nevedia s kým, ako a v ktorej fáze konfliktu majú problémový prípad konzultovať. Napríklad v Belgicku už manažéri pochopili, že keď je nevyhnutný aktívny vstup mediátora do problému na pracovisku, neznamená to, že manažér hrá zrazu druhé husle a jeho pozícia sa oslabuje. Naopak, ako mi nedávno povedala bruselská kolegyňa, mediátorka Monique Stroobants, keď sa firmy odhodlajú riešiť nakopené problémy mediáciou, atmosféra sa vyčistí a katarzia, ktorá nasleduje, posilní pozíciu manažmentu.
Tri oriešky pre spokojnú Popolušku
Jedna z hlavných zásad mediácie - a to nielen v pracovnoprávnych vzťahoch - znie: minulosť sa "používa" len na orientáciu; a vystopovanie konfliktu čo nefungovalo, alebo čo spôsobilo konflikt. Mediátor však musí byť schopný opustiť problémové schémy z minulosti a zamerať sa len na budúce riešenia.
Druhým prínosom je to, že sa "prekopú" pozície na pracovisku. Mediačné konanie zvyčajne posilní tých ľudí, ktorí majú vo vzájomných vzťahoch na pracovisku nižšie postavenie. Úlohou mediátora, v ktorej môže pokračovať manažment, je udržiavať aj v ďalšom živote firmy vyváženú situáciu, ktorá vznikla počas mediačného procesu.
A po tretie - začne sa písať tradícia ústretovosti na pracovisku. Pri mediačnom konaní majú účastníci jedinečnú možnosť nadviazať priamy osobný kontakt, opustiť konfrontačné pozície a môžu sa zamerať na hľadanie obojstranne výhodného riešenia a spolupráce v budúcnosti.
Toto sú pritom len niektoré z možných podôb použitia mediácie na pracoviskách. Štatistika z krajín EÚ hovorí, že až tri štvrtiny mediačných prípadov sa končí uzatvorením dohody a zhruba 80 percent účastníkov me-diácie je spokojných nielen s priebehom, ale aj s výsledkom rokovaní. Naproti tomu so súdnym rozhodnutím je spokojných len 40 percent klientov a po dvoch rokoch sa znova na súd obracia vyše 35 percent prípadov.
Položme si však otázku, ako sa dá zmerať atmosféra na pracovisku bez zbytočných stresov, konfliktov a negatívne nabitého ovzdušia? A najmä, aká je súvislosť s celkovým ekonomickým stavom firmy? Na tieto odpovede skúsení a úspešní manažéri štatistický výstup určite potrebovať nebudú.
FRANTIŠEK KUTLÍK, mediátor
Manažment ľudských zdrojov nadobúda čoraz väčší význam. Práve ľudia tvoria firmy, vedú ich k úspechu alebo úpadku.
Nie nadarmo sa používa
označenie ľudský kapitál;
veď práve zamestnanci svojou prácou, tvorivosťou,
schopnosťami a vedomosťami premieňajú peniaze a materiál na žiadané služby alebo
produkty a prinášajú firmám ďalšie finančné zdroje.
Pred niekoľkými rokmi sme sa domnievali, že ľudské zdroje sú nevyčerpateľné a nahraditeľné a že záujemcovia o prácu sú ľahko dostupná komodita. Postupne sa však ukázalo, že získať pre firmy kvalitných ľudí nie je až také jednoduché.
Dnes preto už aj domáce a čoraz viac aj menšie firmy využívajú pri vyhľadávaní vhodných kandidátov personálne spoločnosti.
Ak sa firma rozhodne pre spoluprácu s personálno-poradenskou spoločnosťou, nemusí strácať čas a energiu vyhľadávaním nového zamestnanca, ale získa i mnoho ďalších výhod. Ušetrí napríklad náklady na telefón a poštovné, v niektorých prípadoch možno aj náklady spojené s vyplatením odmien alebo odstupného v prípade zamestnanca, ktorý sa neosvedčil. Veľmi zaujímavé môže byť pre firmu aj získanie referencií - personálny konzultant totiž dokáže získať referencie o perspektívnom kandidátovi aj vtedy, keď to od zamestnávateľa nie je možné.
Personálni konzultanti môžu pomôcť vedeniu firmy minimalizovať riziko pri vyhľadávaní a výbere kandidátov na všetkých hierarchických úrovniach tým, že nájdu správneho človeka na správne miesto. Dlhodobá spolupráca medzi firmou a personálnou spoločnosťou umožňuje konzultantovi lepšie spoznať prostredie firmy, jej podnikovú kultúru a organizačnú štruktúru. A na základe týchto znalostí môže firme poskytnúť aj ďalšie kvalifikované personálno-poradenské služby. Ing. ZUZANA DODEKOVÁ,
personálny konzultant
P&P Management - Impulse, spol. s r. o.
člen InterSearch
Kedy je vhodné osloviť
personálne spoločnosti:
* Obsadenie pozície je súrne.
* Veľmi dôležitá je utajenosť a dôvernosť.
* Profil kandidáta je zložitý a vyhľadávanie bude vyžadovať rozsiahly prieskum a priame oslovenie, čo si potenciálny zamestnávateľ nemôže dovoliť.
* Potenciálny kandidát bude ochotný zúčastniť sa nezáväzného rozhovoru s konzultantom, hoci na ponuku samotnej firmy by nereagoval. Môže ísť napríklad o novovytvorenú firmu alebo firmu, ktorá má momentálne problémy.
* Konzultant vzhľadom na svoje poznatky môže pomôcť firme formulovať profil pozície a identifikovať najlepšieho kandidáta.
* Zamestnávateľ nemá personálne zdroje a čas na vyhľadávanie.
* Zamestnávateľ nemá miestne skúsenosti, aby hľadal pracovníkov sám (platí to často v prípade zahraničných spoločností).
