. Jeho cieľom bolo dať do vzájomného súladu aktivity firmy zamerané na zisk, zhodnotenie zdrojov pre akcionárov na jednej strane, s princípmi sociálne zodpovedného správania sa na strane druhej.
Všetky zmeny, ktoré prebiehajú v rámci Slovenských telekomunikácií, dramaticky menia skladbu ľudských zdrojov.

Pozícia obchodných a marketingových činností sa výrazne zvyšuje a taktiež vzrastá očet zamestnancov v tejto oblasti. Prebieha tak zmena vzdelanostnej, profesijnej aj vekovej štruktúry s výraznou redukciou počtu zamestnancov, najmä skupiny s nižším vzdelaním, ktorým ST nemajú možnosť ponúknúť nové pracovné miesta.

Projekt Zamestnanosť ST sa začal realizovať v marci minulého roka, jeho predpokladaný termín dokončenia je do konca roku 2004. Projektový tím polní tri základné úlohy:

-monitoruje proces plnenia plánu počtu a štruktúry zamestnancov
-hľadá cesty zmierňovania dopadu reštrukturalizácie ľudských zdrojov na odchádzajúcich zamestnancov
-postupnými systematickými krokmi zvyšuje profesionálnu úroveň pracovníkov ľudských zdrjov a zabezpečuje prechod pracovníkov kontaktných miest úseku ľudských zdrojov od administrácie ľudských zdrojov k poradenskej a konzultačnej činnosti.

Kľúčovým problémom, ktorý bolo treba pri riadení zmien v zamestnanosti riešiť hneď v počiatočnej fáze, bol postoje manažérov k zmenám. Na výraznú pozíciu sa dostal význam komunikácie. Vytvoril sa komunikačný plán, pričom bolo dôležité pamätať na fakt, že všetky komunikačné kanály, ktoré budú vtiahnuté do informačnej kampane, musia pôsobiť v jednote zadefinovanej filozofii zmeny. Do tohto procesu boli teda vtiahnutí členovia top manažmentu firmy, zástupcovia zamestnancov - odborári, samotní zamestnanci a tiež vedúci výkonných jednotiek a vedúci útvarov ľudských zdrojov. Pamätalo sa teda na to, že bez pochopenia a podpory chystaných zmien sa nemusí dosiahnuť požadovaná zmena v stratégii zamestnanosti. Firma tak môže stratiť čas a v konkurenčnom prostredí sa jej to môže stať osudným.

Pre realizáciu zámerov v oblasti zamestnanosti je dôležitá otvorená a jednoznačná komunikácia. "Zapojili sme do diania všetky informačné kanály, ktorými disponujeme. Osobitne významným médiom je podnikový časopis, ktorý, ak ho má k dispozícii každý zamestnanec, môže ho osloviť osobne, informovať a postupne presviedčať a v riešení neľahkej životnej situácie aj kultivovať a viesť k aktívnemu zodpovednému postoju voči sebe samému. Významným pomocníkom v manažovaní zien v zamestnanosti je podnikový intranet.

Prostredníctvom neho môžeme zverejňovať napríklad internú ponuku pracovných miest alebo detaily týkajúce sa pomoci odchádzajúcim zamestnancom, napríklad letáčiky objasňujúce postup ako čerpať zdroje na rekvalifikácie či na outplacement, alebo kompenzácie, prípadne rukoväť zamestnanca či personalistu, úlohou ktorých je zosumarizovať práva a povinnosti odchádzajúcich zamestnancov a definovať štandardný postup práce so zamestnancom na ohrozenom pracovnom mieste. Nezanedbateľné miesto v komunikácii so zamestnancami patrí poradám vedúcich. Prijali sme potrebné opatrenia, aby sme na to dostatočne manažérov pripravili," uvádza sa v správe k projektu.

Spôsob implementácie zmien v zamestnanosti:

I.menovanie pracovníka kontaktného miesta pre zamestnancov na ohrozenom pracovnom mieste

II.spolupráca vedúcich výkonových jednotiek s pracovníkmi kontaktných miest pri riadení zmien v zamestnanosti

III.tréningy manažérov a pracovníkov kontaktných miest útvarov ľudských zdrojov - nadväzoval na dve školenia (školenie personalistov z pracovno-právnych aspektov spojených s organizačnými zmenami, doplnenéo postup pri riešení rušenia pracovných miest z dôvodou organizačných zmien v zmysle Zákonníka práce i podnikovej kolektívnej zmluvy a školenie manažérov orientované na problematiku manažovania zmien so zameraním na zmeny v zamestnanosti.
V tejto fáze sa účastníci naučili ako zvládnuť spôsob oznámenia skutočnosti, že pracovné miesto zamestnanca je ohrozené, sledovania správania sa zamestnanca v riešení novej situácie, ponuka pomoci formou outplacementu a rekvalifikácie, pracovník kontaktného miesta sa zasa naučil pripraviť všetky nevyhnutné podklady, ktoré sa vzťahujú k prepúšťaciemu rozhovoru so zamestnancom.

IV. miesto služby outplacement v manažovaní zmien v zamestnanosti
V. analýza kariérového potenciálu zamestnanca na ohrozenom pracovnom mieste.