a jednej strane úspechu a tiež rovnováhy. "Vítanie jari už znamená pre mnohých stretnutie sa s kolegami, obchodnými partnermi práve na našej konferencii. A to je pre nás ocenením. Veď až 65 percent tých, ktorí na konferenciu chodia, sú opakovaní účastníci."
V tomto roku sa konferencia po prvý raz niesla v dvoch líniách. Jednak sa vytvoril priestor pre prezentovanie nových vízií v oblasti personálneho manažmentu a na druhej strane bola aj platformou pre skúsenosti s aplikovaním konkrétnych poznatkov v personalistickej branži. Novinkou bol aj telemost so študentmi v Banskej Bystrici a v Košiciach, ktorí mohli v priamom prenose sledovať dianie konferencie.
Na úvod konferencie dostali priestor zástupcovia jedných z najväčších spoločností fungujúcich na Slovensku.
Prezident U. S. Steel Košice John H. Goodish sa vo svojom vystúpení venoval problematike globalizácie a predovšetkým etike v oblasti ľudských zdrojov. Ako podotkol, pri vstupe U. S. Steel do VSŽ si uvedomovali rozdiely, ktoré medzi oboma kultúrami existujú. Preto bola snaha podporovať a vytvoriť jednotu toho najlepšieho, čo obe spoločnosti a ich kultúry ponúkajú. "Na základe tohto cieľa sa vytvorili tri základné techniky personálneho manažmentu: Prvou je jednota etických hodnôt, v rámci ktorej sme vytvorili princípy pre etické obchodné postupy. Druhou technikou je jednota cieľa, kde sa implementoval proces kontinuálneho rozvoja vedúceho pre zlepšenie služieb zákazníkom.
A treťou technikou je vytváranie jednotnej vízie cieľov, v rámci ktorej sme vytvorili dynamický model komunikácie. Ten umožňuje voľný tok nápadov a informácií v rámci celej spoločnosti." Etické princípy sa musia dodržiavať vo vnútri i mimo spoločnosť. "Každý zamestnanec, ktorý poruší tieto princípy je tvrdo potrestaný prepustením. Od všetkých zamestnancov, predovšetkým však od manažérov požadujeme spolupráci pri vytváranie dobrého mena firmy," podotkol. V spoločnosti kladú tiež veľký dôraz na kontinuálny proces rozvoja na všetkých úrovniach. Vytvoril sa hodnotiaci tím, ktorý na základe pohovorov s pracovníkmi zisťuje úroveň ich schopností a zručností. Podstatné miesto v tomto procese má aj voľný tok informácií a nápadov prostredníctvom dynamického modelu komunikácie, aby bol každý informovaný o obchodných plánov a výsledkoch a podobne.
Personálny šéf Volkswagenu Bratislava Pavel Nováček sa vo svojom vystúpení venoval trendom v riadení multikulturálnych spoločností. Poukázal na potrebu nasadenia expertov, ktorí majú dobré teoretické, ale predovšetkým praktické skúsenosti, pričom zdôraznil, že je pre firmu častokrát lacnejšie získať zahraničného manažéra, ako sa pravidelne orientovať v tomto smere na poradenskú firmu. "Príchodu zahraničného manažéra predchádza viacero analýz o tom, aký podnik je, ako funguje, aké sú jeho silné a slabé stránky.
V ďalšej fáze ide o vytvorenie novej vízie personalistiky, ktorá by mala stavať na rýchlosti reagovať na potreby klientov. Samotné spustenie realizácie projektov by malo potom nasledovať po dobrej selekcii." Nová personalistika by teda podľa Nováčka mala sledovať firemné ciele a na druhej strane by sa mala pozrieť na to, aké ciele majú zahraniční experti. Ten by preto nemal mať na prvom mieste svoju kariéru, ale snahu vychovať si svojho lokálneho nástupcu a tzv. sa pre firmu zlikvidovat, čiže stať sa ako expert "prebytočným". Zdôraznil tiež potrebu spolupráce a neustáleho učenia sa lokálneho manažéra a zahraničného experta.
V rámci konferencie samotní účastníci rozhodovali aj o udelení ceny za projekt v oblasti riadenia ľudských zdrojov HR Oscar. Spomedzi piatich postupujúcich zvíťazil projekt Zamestnanosti Slovenských telekomunikácií, ktorý predstavíme v niektorých z ďalších vydaní Kariéry.
