miesta. Využívajú ho teda tí, ktorí prácu hľadajú, ale i ponúkajú. Rovnako zasahuje aj do práce recruitingových, či headhuntingových spoločností. Na ich webovských stránkach sa objavujú dotazníky, ktoré dávajú ľuďom možnosť dať vedieť o sebe a svojich schopnostiach. Je to pomerne ľahká forma „stretnutia“ kandidáta s recruitingovou spoločnosťou. Práve to umožňuje kontaktovať sa s veľkým množstvom potenciálnych kandidátov pre svojich klientov. Je to pre personálno-poradenskú firmu naozaj výhoda?
„Áno, pre nás je to jednoznačne výhoda. Čím viac informácií o pozíciách a kandidátoch získame alebo odovzdáme, tým lepšie. Pre nás je to dodatočný a výkonný nástroj ako získať kandidátov.“
* Nezaťažuje to recruitingovú firmu v zmysle kvantita na úkor kvality kandidátov?
„Nátlak nepochádza zo vzťahu kvantita - kvalita, ale z rýchlosti. Internet je neobyčajne rýchle médium, kde je všetko dostupné takmer okamžite. Všetci sa viac a viac vzdelávame, chceme mať rýchle odpovede, rýchle riešenia, rýchle jedlo atď. Aj my recruiteri chceme získať rýchlo nové pozície, ale aj rýchlo nájsť vhodných kandidátov. Zdá sa, že internet uspokojuje túto potrebu na trhu práce, ale zabúda sa na ľudský faktor.“
* Do akej miery možno v tejto súvislosti hovoriť o spoľahlivom nástroji získavania kandidátov?
„Internet alebo e-recruitement, ako sa táto metóda často nazýva, má svoju vlastnú logiku. IT freaks, tzv. IT nadšenci a taktiež všetky pozície súvisiace s informačnou technológiou budú akceptované oveľa ľahšie ako mnohé iné, ale toto sa tiež mení spolu s tým, ako sa internet stáva stále bežnejšou súčasťou moderného života, ako napríklad telefón.“
* Kde je podľa vás hranica medzi dostatočnosťou e-recruitingového výberu a kedy je vhodné získavať potenciálnych kandidátov na voľné pozície vyslovene prostredníctvom headhuntingu?
„Ako všetko ostatné spojené s počítačmi, aj e-recruitement funguje najlepšie tam, kde kritériá výberu môžu byť plne štandardizované a automatizované. Napríklad, ak niekto hľadá najlepšiu pisárku na stroji, e-recruitement je perfektný spôsob. Kandidáti prejdú on-line testom písania a ten najlepší z nich bude vybraný automaticky.
Ak však táto pisárka bude mať širšiu pracovnú náplň ako napríklad telefonovanie, prijímanie hostí, prácu v tíme, potom sa situácia stáva oveľa zložitejšou. Toto je typické pre našu modernú pracovnú kultúru, v ktorej sa stávame oveľa multifunkčnejší. Dnes si každý top manažér píše vlastné listy sám.
Stále viac kvalifikovaných metód recruitementu zahŕňa okrem posudzovania čisto technických znalostí aj takzvaný ľudský faktor. Ako sa kandidát správa na pohovore, ako reaguje voči ostatným, ako zvláda stres, aká je jeho emocionálna inteligencia? Tieto faktory sa nedajú rozpoznať alebo vyhodnotiť počítačom. Osobný pohovor nemôže byť nahradený e-recruitementom, ak ide o kvalifikované pozície.“
* Internet je nástroj, ktorý zjednodušuje viacero činností v oblasti recruitingu, na druhej strane však nemožno zabudnúť na fakt, že pri práci s ľuďmi - ich výbere a vyhľadávaní - je vždy dobrý osobný kontakt. Ten určite dokáže prezradiť o kandidátovi viac než ukážkovo vyplnený formulár do databázy. Ako využívate internet vo svojej práci vo vašej spoločnosti a kedy do tohto procesu nastupuje ľudský faktor?
„My máme našu vlastnú web stránku www.targetfuture.com, na ktorej sú zobrazené jednotlivé pozície, o ktoré sa kandidát môže priamo uchádzať. Ktokoľvek sa môže bezplatne zaregistrovať v našej databáze a niektoré pracovné pozície zobrazujeme aj na externých webových stránkach ponúkajúcich prácu.
Taktiež aktívne monitorujeme web kvôli zaujímavým spoločnostiam a kandidátom. Pretože sa špecializujeme na aktívne priame vyhľadávanie - headhunting, internet je pre nás aj dômyselným nástrojom na získanie vhodných kandidátov. Internet výrazne zvyšuje počet získaných kandidátov a predstavuje určitý predvýber, ale napokon rozhodne osobný pohovor s našimi konzultantmi.“
(r)
