Psychológovia začali pôsobiť v oblasti manažmentu pred viac než 70 rokmi. Ich parketa bola a je hlavne tam, kde sa riešia problémy, ktoré v práci majú svoju ľudskú dimenziu. Manažéri majú prirodzený sklon považovať profesionálne, technické a výkonové kompetencie človeka za rozhodujúce a kvalitu jeho osobnosti za okrajovú. Až pri pohľade zo širšej perspektívy sa ukáže, že to naozaj nie sú okrajové a nedôležité záležitosti. Často práve naopak. Ak sa manažéri dokážu odosobniť od rôznych spoločenských predsudkov voči psychológom, môžu v spolupráci s nimi získať možnosť stať sa úspešnejšími prostredníctvom lepšieho riadenia ľudských stránok firmy. A tu zohráva zaujímavú úlohu práve Assessment Center ako jedna z netradičných metód výberu a hodnotenia pracovníkov firmy.

Čo je Assessment Center

Termín Assessment Center sa väčšinou neprekladá. Pre tento anglosaský výraz nie je v slovenčine priliehavý výraz, preto sa významovo väčšinou hovorí o Assessment Center (AC) ako o „hodnotiacom stredisku“. Nejde však o trvalú inštitúciu - stredisko, ale skôr o sústredenie, jedno- alebo viacdenné komplexné hodnotenie človeka.

Ako prebieha AC

Skúsenosti hovoria o tom, že efektívny AC trvá spravidla jeden celý deň, počas ktorého sú viacerí účastníci pozorovaní v rôznych skupinových modelových situáciách, kde musia podať nejaký výkon, sú podrobení psychologickým testom, dotazníkom a hĺbkovému interview. Vychádza sa z premisy, že budúce pracovné správanie a výkon je najlepšie predikovať na základe aktuálneho, resp. minulého správania. To znamená, že najväčšia pozornosť pri AC je sústredená na správanie. V AC sa človek neprejavuje iba pomocou klasických testov pero - papier. V AC človek nielen rozpráva o tom, aký je a ako sa správa, ale robí to priamo v akcii, kde sa musí preukázať schopnosť jeho komunikácie, rozhodovania, riadenia a pod. Tieto kritéria, ktoré sú u účastníkov hodnotené, sa zadefinujú ešte pred začatím AC, v spolupráci zadávateľskej firmy s personálno-poradenskou spoločnosťou. Objektivita AC je zaistená aj tým, že pozorovatelia pozostávajú jednak zo skúsených psychológov, jednak z vedúcich pracovníkov zadávateľskej firmy, ktorí prejdú príslušným výcvikom. Hodnotí sa nielen to, či sa adept hodí firme, ale aj či sa firma hodí k nemu vzhľadom na firemnú kultúru a ciele. AC oproti iným metódam posudzuje človeka sústredene, cielene a komplexne. Celodenné pozorovanie účastníkov tiež poskytuje možnosť sledovania reakcií na dlhšie trvajúcu záťaž, pretože celodenný program je pre človeka evidentne záťažová situácia. Skupinové modelové situácie používané v AC sa vyberajú a upravujú tak, aby sa nimi dali čo najlepšie hodnotiť žiadané kritéria. Sú to rôzne manažérske a iné psychohry, prípadové štúdie či skupinové diskusie, ktoré simulujú reálne pracovné situácie a problémy.

Kedy je možné využiť AC

1. Pri výberoch nových zamestnancov na konkrétnu pracovnú pozíciu, a to buď z externých, alebo interných zdrojov firmy.

2. Na zhodnotenie súčasného potenciálu riadiacich pracovníkov a vytvorenie individuálnych programov pre ich ďalší kariérový rozvoj (Development Center).

3. Ako podklad pre rozhodovanie pri znižovaní počtu pracovníkov v rámci reštrukturalizácie firmy.

4. Pre vzdelávanie zamestnancov, na posilnenie ich schopností a kompetencií, napr. tímovej spolupráce, zdokonalenie komunikácie medzi vedením a ich podriadenými. Takáto forma AC sa realizuje viac dní a spravidla mimo firmy, v prírode (Outdoor Assessment Center).

Aké výstupy z AC sa poskytujú

Na základe výsledkov AC sa vypracuje záverečná správa o priebehu, ktorá obsahuje komplexný osobnostný profil každého účastníka, identifikáciu silných stránok osobnosti a osobnostných rezerv, odporúčania a návrhy prípadných tréningových potrieb. V správe sú podrobne zhodnotené jednotlivé zadané kritéria u daného účastníka, prehľadná grafická škála jeho výsledkov a vzájomné grafické porovnanie výsledkov všetkých účastníkov.

Obmedzenia AC

- časová náročnosť a prácnosť

- nevyhnutné sú skúsenosti personálnej agentúry s organizovaním AC

- niektorí kandidáti pristupujú k účasti na AC vopred negatívne a so stresom

Výhody AC

- komplexnosť pohľadu na hodnoteného človeka z viacerých uhlov pohľadu (spoluúčasť aj s vrcholovým vedením firmy pri výbere)

- efektívnosť, nakoľko je to skupinový výber

- možnosť poskytnúť rýchlu spätnú väzbu obom stranám

- vysoká validita a realiabilita tejto metódy personálneho výberu

Namiesto záveru

Diagnostika osobnosti človeka je kapitál a investícia, ktorá sa z dlhodobého hľadiska vždy vyplatí. „Neskorá istota, že ten správny človek je na správnom mieste, je príliš drahá - pre obe strany.“ (R. K. Sprenger)

Mgr. ANDREA MIHALKOVÁ,
konzultant personálno-poradenskej spoločnosti Fiducia