Každý hovorí o headhuntingu, píšu sa definície čo to je, kto je headhunter a podobne, ale žiadna agentúra, samozrejme, neodhalí svoje celé know-how. Určite aj preto, že práca s informáciami je jednou z najdiskrétnejších. Agentúra môže mať svoje "dobré" know-how, ale vždy závisí od konzultanta, či ho vie správne použiť a aké má kvalifikačné predpoklady.Nedávno som bola na stretnutí manažérov jednej finančnej inštitúcie, ktorí sú nie vždy úspešní pri oslovení vhodných kandidátov. Po tom ako som odprezentovala zásady pri priamom oslovení a vedení pohovorov, jeden z manažérov zhodnotil, že on by mohol pracovať pre hociktorú personálnu konzultačnú firmu a bol by výborný konzultant. Všetky zásady mu vraj boli známe, a aj pohovory robil, len stále nevedel získať pre seba ľudí. Sú klienti, ktorí sa k priamo osloveným kandidátom správajú ako k uchádzačom, čo znižuje šancu na úspech. Prezentujú firmu a seba samých niekedy s istou aroganciou a dávajú kandidátom najavo, že môžu byť radi, ak ich zoberú. Zabúdajú na to, že priamo oslovený kandidát si aktívne prácu nehľadá, a ak ten kandidát spĺňa všetky požiadavky, firma niekedy môže byť rada, že ich pracovnú ponuku akceptuje. Taktiež sa stáva, že klient nemá dobrú reputáciu na trhu. V takom prípade sa práca headhuntera veľmi sťažuje a klient túto reputáciu musí vykompenzovať inými výraznými motivačnými faktormi (vyššia pozícia, výborná perspektíva a iné). Headhunting býva úspešný najmä vtedy, ak funguje dobre spolupráca medzi klientom a konzultantom. Klient musí vedieť definovať pozíciu kandidáta, ako aj odpovedať na otázku konzultanta: "Prečo by mal pracovať práve pre vás, aké možnosti ponúkate?"

Úlohou konzultanta je nájsť vhodného kandidáta, vzbudiť u neho záujem o novú prácu a prezentovať ho klientovi. Ten by sa mal snažiť tento záujem ešte prehĺbiť. On je ten, ktorý dobre odprezentuje firmu a pracovnú pozíciu. Mal by mať všetky podstatné informácie, aby kandidátovi vedel odpovedať na otázky. Klient musí byť sám presvedčený, že robí pre dobrú spoločnosť, inak je pre neho ťažké o tom presvedčiť aj kandidáta. S kandidátom nevedie klasický pohovor, snaží sa o neformálny rozhovor a vytvorenie partnerstva. Taktiež sa očakáva vyššia flexibilita od klienta, čo sa týka miesta a termínu stretnutia s priamo osloveným kandidátom. Počas celého procesu je, samozrejme, prítomný aj konzultant. Komunikuje s obidvomi stranami, vysvetľuje prípadné nedorozumenia, chvíľami vystupuje ako mediátor a celý proces koordinuje. Konzultant môže veľa vecí zachrániť intenzívnou a otvorenou komunikáciou s kandidátom a správnym interpretovaním jeho spätnej väzby klientovi. Aj keď je spolupráca medzi klientom a konzultantom veľmi dobrá, môže sa stať, že kandidát odmietne pracovnú ponuku. Tu je veľmi dôležité správne načasovanie a možno, ak kandidáta oslovíme o niekoľko mesiacov neskôr, jeho odpoveď bude iná.

Keďže na slovenskom trhu je stále viac pracovných príležitostí, schopnosť vedieť si udržať zamestnancov a získať nových sa javí ako čoraz podstatnejšia. Headhunting sa stáva stále častejšou metódou hľadania. Hoci sú medzi nami takí, ktorí si myslia, že priamo osloviť kandidáta nie je nič náročné, určite budú úspešnejší pri headhuntingu s personálnou spoločnosťou, ktorá má s takouto metódou veľa skúseností.

Autor: Dana BlechováHead of Office/Senior consultant