Pravdou však je, že sa len na kandidáta nepozreli v kontexte s pracovnou skupinou, tímom alebo oddelením, v ktorom bude pracovať, alebo vybrali kandidáta, ktorý sa nehodí na rozbiehanie novej firmy alebo sa nehodí na "zabehnuté" štandardné pracovné miesto.
V prípade, že sa takéto niečo stane, môže sa sociálna adaptácia stať pre nového zamestnanca nočnou morou a pre manažéra, ktorý ho vyberal, sa môže skončiť neúspechom.
Okrem toho, dobre pripravený proces pracovnej adaptácie je prvým stabilizačným, ale aj vzdelávacím a rozvojovým opatrením, ktorým môže firma prispieť k spokojnosti nového zamestnanca. Zníži fluktuáciu v prvom období hneď po nástupe do zamestnania, zvýši úspešnosť výberov zamestnancov a zníži náklady na ich získavanie.
Adaptačný proces zamestnancov je veľmi dôležitým aspektom pri rozbehu nového investora - firmy, ako aj pri rozbehu nových podnikateľských aktivít.
Treba si uvedomiť, že zamestnanci si musia zvyknúť na nový druh práce - väčšinou postúpia z predchádza-júceho zamestnania na vyššie miesto.
Zvykajú si aj na fakt, že organizácia nemá ešte pripravené všetky vnútropodnikové normy, že sa zamestnanci väčšinou nepoznajú. Treba myslieť aj na to, že pri výbere tých najlepších sa možno vytvorila nekompaktná skupina, ktorá nedokáže spolu komunikovať. Nesmie sa zabúdať na možnosť, že pri "rozbehu" novej firmy ešte zamestnanci nemajú taký "komfort" v práci, pracujú vo vysokom tempe, deľba práce ešte nie je presne definovaná, že ide skôr o organizovaný chaos. Zamestnanci si musia zvyknúť na firemnú kultúru, ktorá môže byť diametrálne odlišná od hodnôt a no-riem firmy, v ktorej naposledy pracovali, atď.
Poznámka k výberom:
- je dobré ako prvých zamestnancov vyberať takých, ktorí rozbiehali firmy a presne vedia, čo ich v novej spoločnosti čaká.
Poznámka k adaptačnému procesu:
manažéri by mali okamžite začať s realizáciou adaptačného procesu:
- poskytovať informácie o firme, cieľoch, firemnej kultúre, o materskom podniku, a dcérskych spoločnos-tiach, očakávaniach zakladateľov na príslušné obdobie a podobne,
- zároveň by mali pripravovať "krátke tréningy" zamerané na efektívnu komunikáciu a podporu kooperácie, v určitých oblastiach aj na tímovú spoluprácu,
- mali by definovať konkrétne pracovné ciele na jednotlivé pracovné miesta, poskytnúť všetky možnosti, kde by nový pracovník mohol zistiť, ako dané ciele plnia iní zamestnanci (v materskom podniku, alebo v iných divíziách), aké prostriedky, metódy používajú, čo je žiadané a čo je neprípustné,
- mali by adaptačný proces každého zamestnanca vyhodnotiť - z pohľadu odborných vedomostí, komunikačných zručností, samostatnosti, iniciatívnosti, schopnosti riešenia konfliktov, problémov a podobne.
Autor: Katarína IkrényiováEmília Knížatová, A-Omega, s.r.o.
