ho a nespoľahlivého fluktuanta. S týmto pohľadom sa stretávame nezriedka aj dnes, pričom označenie fluktuant býva nahradené medzinárodne požívaným slovom "job hopper".
Na druhej strane je iný extrémny pohľad, kedy sa na človeka, ktorý zostáva u jedného zamestnávateľa, pozerá ako na rigidného, neschopného zmeny.
Rozhodnutie pre zmenu zamestnania závisí od mnohých faktorov - objektívnych, akými sú zánik, reorganizácia spoločnosti, pracovné podmienky, finančné ohodnotenie alebo atmosféra v práci.
K subjektívnym patrí napríklad, či sa pracovník cíti prácou motivovaný, aké má možnosti osobného a profesionálneho rastu, ambície, alebo aký je to osobnostný typ z hľadiska potreby nových podnetov a zmien. U niektorých kandidátov tiež môžeme hovoriť o období "hľadania sa". Keď ho absolvujú a nájdu oblasť, ktorá im vyhovuje, stávajú sa z nich stabilní zamestnanci.
Zmeny zamestnania môžu znamenať kariérny rozvoj od prvotného uvažovania: "čo viem a čo chcem robiť", cez analýzu možností, ktoré ponúka trh, až po zmeny v smere profesionálneho a pozičného rozvoja. To všetko sa môže stať aj u jedného zamestnávateľa.
Sú ľudia, ktorí úplne zmenia kariérnu cestu - výnimkou nie je napríklad obchodný zástupca v oblasti rýchloobrátkového tovaru, ktorý začal svoju kariéru ako strojný inžinier a podobne.
Zamestnávatelia aj personálne spoločnosti vnímajú životopisy, kde sú uvedené časté zmeny zamestnania veľmi opatrne, pretože môže ísť o "job hoppera".
Rovnako nedôveryhodne môže pôsobiť, keď dostaneme od jedného uchádzača v priebehu krátkeho času životopisy s nie celkom korešpondujúcimi údajmi. Najčastejším dôvodom je, že uchádzač si uvedomuje priveľa pozícií vo svojom životopise a uvedie len tie, ktoré najviac súvisia s miestom, o ktoré sa uchádza.
Môže sa stať, že takýchto kandidátov na osobný pohovor ani nepozveme.
Nemali by sme ich však automaticky odmietnuť. Oveľa dôležitejším kritériom, než frekvencia zmien, je motivácia, ktorá k nim viedla. Tú treba overiť v osobnom rozhovore a ďalej pomocou referencií od nadriadených z predchádzajúcich zamestnaní, na ktorých uchádzač poskytol kontakty. Od nich sa dá zistiť nielen to, aké pracovné výkony kandidát podával, ale tiež si overiť motiváciu, ktorá ho viedla k zmene. Môže sa potom stať, že spoločnosť získa výborného zamestnanca, ktorého by inak nezamestnala.
Autor: RNDr. Eva PiačkováIng. Martin RenčoP&P Management - Impulse, spol. s r.o.
