Dnes spoločnosti potrebujú tých najlepších z najlepších, aby si zabezpečili prosperitu a prvenstvo na trhu. Takmer každá firma obsadzuje či už novovzniknuté alebo uvoľnené pracovné miesta minimálne raz ročne. Obsadenie jednej pozície môže trvať od jedného mesiaca až po rok a niekedy aj dlhšie obdobie, v závislosti od jej náročnosti a špecifickosti. Čím viac metód vyhľadávania náborový špecialista používa, tým je vyššia pravdepodobnosť obsadenia pozície v kratšom časovom úseku. Nakoľko práca s ľuďmi je takmer vždy o kreativite, nemôžeme ani teraz presne vymedziť, že máme tri či štyri metódy vyhľadávania pracovníkov. Preto spomenieme tie najúčinnejšie a najpoužívanejšie: inzercia, vlastná databáza, headhunting, internet, odporúčania, interné zdroje, špecializované personálno-konzultačné spoločnosti.

Pozrieť sa dovnútra

Hneď ako vznikne v spoločnosti potreba nového človeka, najefektívnejšie je najskôr pozrieť sa do vlastných radov súčasných zamestnancov a vyhlásiť interné výberové konanie. Tento postup je najvhodnejší pri špecifických a špeciálnych požiadavkách na úspešného kandidáta (znalosť produktu, sektora, technická zdatnosť a pod.). Síce postupom nášho pracovníka budeme musieť obsadiť vzniknuté uvoľ-nené miesto, avšak menej špecifické pozície sa obsadzujú podstatne ľahšie. Taktiež prioritne budeme mať obsadenú kľúčovú pozíciu. Mnoho firiem v súčasnosti zabúda na túto možnosť, respektíve ju využije až neskôr po tom, čo vynaložila nemalé náklady na inzerciu, prípadne na zaplatenie externej poradenskej spoločnosti.

Väčšina spoločností s vybudovaným personálnym oddelením si vedie vlastnú databázu kandidátov (uchá-dzačov o zamestnanie). Táto metóda je lacná a pomerne rýchla, avšak menej spoľahlivá, nakoľko niektoré informácie v databáze už nemusia byť aktuálne - záujemcovia už prácu majú, zmenili zamestnanie, pracovné zaradenie, prípadne sú v súčasnom zamestnaní spokojní. Čo je najdôležitejšie, nemusíme v nej nájsť kandidáta, ktorý exaktne spĺňa naše kritériá.

Efektívna inzercia

Ďalšou metódou vyhľadávania pracovníkov je inzercia. Táto metóda sa v našich končinách teší veľkej obľube a jej pridanou hodnotou je prezentácia loga a spoločnosti navonok. Zostaviť a umiestniť efektívnu personálnu inzerciu pre laika nemusí byť také jednoduché, ako sa môže na prvý pohľad zdať. Inzerovať môžeme v printových médiách či rádiách a na internete (pracovné portály, firemné webové stránky a podobne). Výber vhodného média treba prispôsobiť typu pozície, napríklad IT pozície inzerovať v špecializovaných médiách na IT. V tomto smere sú veľmi nápomocní agentúrni špecialisti, ktorí poskytujú kompletné profesionálne poradenstvo s cieľom čo najvyššej efektivity zásahu cieľovej skupiny. Efektívna inzercia je presne cielená na určitý segment kandidátov. Pri nesprávnom výbere média sa môže stať, že získate žiadosti aj do stovky uchádzačov, z ktorých treba len desať vybrať a pozvať na osobné stretnutie. Zvyšní dostanú zamietavé stanovisko. To znamená, že efektívna inzercia je taká, ktorá zabezpečí čo najväčšie percentuálne množstvo vhodných kandidátov, čiže kandidátov spĺňajúcich požiadavky.

Rýchly internet

Internet patrí v dnes medzi veľmi populárne metódy vyhľadávania pracovníkov. V súčasnosti existuje niekoľko špecializovaných portálov, kam možno inzerciu umiestniť. Táto metóda je výhodná v tom, že pokiaľ hľadáme na kariérnom portáli, máme pomerne vysokú istotu, že kandidáti sú momentálne naklonení zmene zamestnania, prípadne si aktívne prácu hľadajú. Súčasné možnosti internetu nás neobmedzujú len na kariérne portály. Mnoho pracovníkov má vytvorenú vlastnú internetovú prezentáciu, na ktorej vo väčšine prípadov zverejňujú aj svoj profesijný životopis. Nájsť takéto stránky nie je jednoduché, avšak zadanie správnych kľúčových slov do internetového vyhľadávača môže byť prvým krokom k úspechu. Taktiež mnohé spoločnosti na svojich internetových prezentáciách majú uvedené aj kontakty na svojich zamestnancov, čo náborový pracovník môže dokonale využiť vo svoj prospech a smerovať tak pracovnú ponuku maximálne cielene. Táto možnosť je už len na krok k headhuntingu.

Lovci mozgov

Headhunting alebo "lovenie mozgov", je metóda, ktorú z prevažnej väčšiny využívajú najmä personálne spoločnosti. Personalisti v spoločnostiach zväčša nedisponujú dostatkom času na túto špecializovanú aktivitu. Headhunting je presne cielené a premyslené smerovanie pracovnej ponuky identifikovanému, potenciálne vhodnému kandidátovi. Táto metóda je veľmi náročná na čas, avšak vďaka jej cielenosti je jej úspešnosť najvyššia z uvedených metód. Headhunter, lovec mozgov, si v prvom rade vytipuje spoločnosti, kde by sa daný človek mohol nachádzať a potom vytrvalo telefonuje a získava kontakty na potenciálnych kandidátov, ktorým ihneď aj smeruje pracovnú ponuku. Diskrétnosť a otvorenosť je pre úspešnosť tejto metódy najnevyhnutnejšou devízou.

K vhodným uchádzačom sa môžeme prepracovať aj prostredníctvom osobných odporúčaní, ktoré získame počas komunikácie s rôznymi uchádzačmi, kolegami, známymi, susedmi.

Oči vždy otvorené

Personálne spoločnosti zvyknú využívať všetky z vyššie uvedených metód plus mnohé iné. Odovzdanie bremena vyhľadávania pracovníkov do rúk konzultantov z personálnych spoločností zaručí, že využijú všetky dostupné metódy na to, aby našli toho správneho pracovníka, čo šetrí vzácny čas klienta. Ten sa môže venovať iným strategickým záležitostiam. Táto metóda je efektívna, pomerne rýchla (avšak rýchlosť úzko súvisí s typom pozície a s mierou špecifickosti) aj keď finančne náročnejšia.

Správny náborový pracovník nikdy nespí a vždy má otvorené oči a nastražený sluch a to aj pri sledovaní svojej obľúbenej relácie v televízii či na dovolenke, v reštaurácii alebo pri čítaní časopisov. Všade totiž môže získať cenné kontakty, ktoré môže využiť ihneď alebo neskôr v budúcnosti pri obsadzovaní nových pozícií.

Assessment Centrum

Ak už z procesu vyhľadávania pracovníkov máme identifikovanú skupinu uchádzačov, ktorí potenciálne spĺňajú požiadavky, posledným krokom k úspešnému obsadeniu pozície je výber toho pravého. V súčasnosti sú zaužívané viaceré možnosti a ich kombinácie.

Medzi najfrekventovanejšie určite patrí výberový rozhovor, ktorý sa koná spravidla v niekoľkých kolách v prítomnosti personalistu, budúceho priameho nadriadeného, prípadne riaditeľa spoločnosti. Počas personálneho rozhovoru si môžeme overiť tvrdé a mäkké zručnosti uchádzačov smerovaním presne cielených otázok.

Veľa spoločností tiež využíva set rôznych testov, ktoré sú zamerané na meranie tvrdých schopností, a tiež na meranie potenciálu, manažérskych zručností, inteligenčného kvocientu a podobne. Testy sú takmer vždy chápané ako doplnková metóda výberu, nakoľko osobný kontakt s uchádzačom je najcennejším zdrojom informácií pre zamestnávateľa.

Ďalšia metóda výberu je takzvané Assessment Centrum, ktoré sa začína tešiť obľube personalistov a manažérov. Assessment Centrum je kombinácia rozhovoru, testov ako aj rôznych tímových hier, hraných rolí a logických hádaniek. Je to metóda, ktorá nám umožňuje v jednom čase pozorovať všetkých potenciálnych kandidátov v rovnakých podmienkach. Táto metóda tiež patrí medzi najobjektívnejšie, pretože uchádzačov vždy sledujú minimálne dvaja assessori.

Iveta Kompišová,

personálny konzultant spoločnosti

Lugera&Maklér spol. s r.o.