a praktiky používané niektorými z nich nie sú, bohužiaľ, vždy profesionálne.
Pokiaľ však od nich klienti nezačnú vyžadovať kvalitu, bude tu stále priestor pre tie, ktoré kazia meno ostatným. Aby bola spolupráca efektívna, musia obe strany vedieť, čo majú od seba očakávať a čím si môžu navzájom pomôcť. Cieľom oddelení ľudských zdrojov aj personálnych agentúr by malo byť vytvorenie vzájomných vzťahov a nastavenie informačných tokov tak, aby obsadzovanie aj tých najkomplikovanejších pozícií bolo plynulé
a bezproblémové.
Stojte oboma nohami
na zemi
Ak napríklad hľadáte účtovníka s plynulou angličtinou vlastnými silami pol roka, skúšate všetko možné a nevidíte žiadny výsledok, bolo by nerozumné očakávať, že vám personálna agentúra do 14 dní predstaví troch uchádzačov, z ktorých si budete môcť vybrať. Každá spoločnosť má svoju databázu, z ktorej čerpá, ale všetci vieme, že skúsení odborníci často nie sú vedení v žiadnych databázach. A neraz nedostatok určitých odborníkov nedovolí odporučiť "na porovnanie ešte jedného-dvoch kandidátov".
Spoľahlivý personálny konzultant by vám mal vedieť poradiť, ako dlho bude trvať vyhľadávanie kandidátov na konkrétnu pozíciu, ako vyzerá situácia s obsadzovaním podobných pozícií v regióne, v akej výške sa pohybujú platy na týchto postoch. Pokiaľ ide naozaj o profesionálnu spoločnosť, nemala by mať problém povedať vám, že je daná pozícia pre jazykové alebo iné požiadavky na hľadaného kandidáta de facto neobsaditeľná. V takomto prípade by spoločnosť mala navrhnúť inú stratégiu alebo riešenie, napríklad prehodnotenie stanovených požiadaviek alebo spôsob výberu uchádzačov či úpravu systému platov a podobne. I to tvorí podstatu práce dobrého konzultanta.
Cudzie jazyky
Pravdepodobne to poznáte - častým nedostatkom, ktorým uchádzači trpia, je nedostatočná jazyková vybavenosť. Neraz sa stretávame s tým, že HR manažér zadá pozíciu, kde je ako jedna z najdôležitejších podmienok uvedená výborná znalosť anglického jazyka slovom aj písmom. Keď sa konzultant na túto schopnosť opýta, nezriedka sa dozvie, že by sa z tohto kritéria "dalo zľaviť". Nemusí však ísť iba o jazykové schopnosti, rovnaký problém môže nastať i pri formulovaní ostatných požiadaviek. Či už hľadáte typ "rakety", ktorý si na svojom oddelení urobí poriadok alebo niekoho pokojnejšieho, kto si k súčasným zamestnancom nájde cestu iným spôsobom, povedzte to "svojmu" konzultantovi priamo. V oficiálnom popise pozície síce tieto vlastnosti pravdepodobne nazvete "proaktívna" alebo "analytická osobnosť", ale konzultant musí presne vedieť, čo si pod týmito pojmami konkrétne predstavujete.
Spätná väzba
Keď už ste si dali tú prácu a prebrali ste s externým konzultantom požadované vlastnosti a znalosti odporúčaných kandidátov, vyžadujte, aby vám boli predstavení iba uchádzači, ktorí naozaj spĺňajú dané kritériá. Takisto preberte s konzultantom príčiny, pre ktoré kandidát vo vašej spoločnosti neuspel. Detailná spätná väzba a schopnosť podrobne a presne uviesť konkrétne dôvody, prečo a v akých oblastiach uchádzač nevyhovel, ešte stále nie je samozrejmosťou.
Čas, čas, čas
Vyplatí sa ho investovať hneď v začiatkoch vzťahu "spoločnosť - externý personálny konzultant", napríklad aj do krátkej exkurzie v spoločnosti či výrobných priestoroch. Ak bude mať konzultant zároveň možnosť stretnúť sa s líniovými manažérmi, prípadne s priamym nadriadeným budúceho zamestnanca, získa reálnejší obraz o firemnej kultúre a vašich očakávaniach. Zvýši sa tým pravdepodobnosť, že prezentovaní kandidáti budú presnejšie zodpovedať vašim predstavám.
Niekedy sa stáva, že odporučený kandidát prijme iné zamestnanie skôr, ako s ním personálny manažér stihne absolvovať pohovor. Po niektorých pozíciách je taký dopyt, že niekedy ide naozaj o hodiny. Pamätajte na to...
Keď to zhrnieme, personalista a konzultant sú v ideálnom prípade partneri s rovnakým cieľom a ich vzťah je založený na vzájomnej dôvere. Konzultant by mal čo najlepšie pracovať v záujme klienta a klient by mu to mal v čo najväčšej miere umožniť. A spoločnými silami dospejeme k úspechu.
HOFÍREK
CONSULTING, s. r. o.
