Základný rozdiel medzi hodnotiacimi (assessment) a rozvojovými (development) centrami spočíva podľa senior konzultantky personálno - poradenskej spoločnosti Hudson Silvie Gažíkovej, v ich poslaní. Prvé hľadajú predovšetkým odpoveď na otázku: "áno alebo nie", teda či sa konkrétny človek na nejakú pozíciu hodí, alebo by sa mal na svojej kariérnej ceste radšej pozerať iným smerom. Odpovede development centier majú oveľa širší záber. "Záverečná správa obsahuje komentár ku každej meranej kompetencii, či je na požadovanej úrovni, alebo ju ešte treba rozvíjať," hovorí Silvia Gažíková.
Zdôrazňuje, že development centrá sa sústreďujú na rozvojové stránky. "Jednotlivé cvičenia vyberáme tak, aby sme videli, ako sa účastník centra zachová o dva - tri roky v pozícii minimálne o jeden stupeň vyššie, než akú zastáva v súčasnosti," dodáva. Jednotlivé kroky, ktorými účastníci development centier prechádzajú,
slúžia na to, aby zamestnávateľ videl akým spôsobom má rozvíjať svojho perspektívneho zamestnanca, aby dokázal identifikovať schopnosti a "high - potentials" spoločnosti, pomáhajú mu vyhnúť sa nevhodným povýšeniam. Každý zamestnávateľ vie na základe development centra identifikovať tréningové potreby svojich ľudí.
V Slovenskej republike sa zatiaľ development centrá využívajú len pre stredný a vyšší manažment, v západnej Európe je situácia iná. "V mnohých krajinách sa konajú pre mladých ľudí, nedávnych absolventov," vysvetľuje S. Gažíková.
Prvé development centrum organizovala spoločnosť Hudson na Slovensku v roku 2002 pre významnú banku, potom prišla na rad farmaceutická spoločnosť Zentiva a neskôr predstaviteľ elektronického priemyslu - Phillips. "V Zentive to bola veľmi zaujímavá skúsenosť, pretože sme pracovali s asi 175 ľuďmi z ôsmich krajín a náš program bol tak pripravený, že dokázal komplexne vyriešiť otázky účastníkov z rôznych krajín Európy," konštatuje S. Gažíková.
Program development centra trvá jeden alebo dva dni. Predchádza mu však niekoľkotýždňová dôkladná príprava, kde sa zástupcovia spoločnosti Hudson stretávajú s manažmentom podniku, komunikujú potreby, požiadavky, ciele spoločnosti: "Musíme vedieť, čo chcú dosiahnuť," zdôrazňuje senior konzultantka. Po vzájomnom odsúhlasení projektu dostáva každý účastník development centra už vopred brožúrku, z ktorej sa dozvie, ako budú jednotlivé tréningy prebiehať, získa z nej prehľad, ktoré jeho kompetencie sa budú merať, dokonca, akými cvičeniami. S. Gažíková: "Zdôrazňujeme, že sa veľa o sebe dozvie a bude vedieť, v čom je silný, čo musí rozvíjať. Dostane objektívny pohľad na seba a môže ho porovnávať so subjektívnym vnímaním a hodnotením ."
Jeden deň v development centre sa začína približne o deviatej a končí o osemnástej hodine, program je postavený tak, aby aj pracoval, aj si oddýchol, aj mal čas sa nad sebou zamyslieť, aj sa realizoval v modelových, simulovaných situáciách. Jednou z metód, ktoré sa používajú v development centrách, sú rolové hry. Napríklad účastník kurzu dostane súbor materiálov o nejakej spoločnosti a on sa musí rozhodnúť, čo bude robiť v pozícii manažéra na vyššom stupni riadenia, než na akom pracuje v reálnom živote. Má určiť prvé kroky najbližších dvoch týždňov, aká bude jeho agenda, aké si stanoví priority na tri roky, aj ako ich dokáže prezentovať. Firma, ktorá sa na chvíľu stane jeho "domovom", je fiktívna, ale s reálnymi problémami, ide sa napríklad reštrukturalizovať, alebo musí prepustiť viacerých zamestnancov, alebo chce zmeniť svoju stratégiu. "Sledujeme aj také kompetencie, ako je schopnosť budovať tím," uvádza príklad senior konzultantka spoločnosti Hudson, S. Gažíková a dodáva: "Účastník kurzu dostane niekoľko správ, vstupných informácií a medzi nimi je aj spomenutý problém jeho podriadeného. Nejde len o to, ako pristupuje k jeho
riešeniu a vyriešeniu, ale či si ho vôbec
medzi inými informáciami všimne. Teda
skúmame a meriame jeho schopnosť nadchnúť, motivovať, oceniť svojho podriadeného, ako nachádza spôsoby riešenia - či mu pomôže alebo ho ešte viac ubije. A opakujem, či si vôbec ten problém všimne." Účastníci development centier vedia už na konci prvého dňa, aké sú ich tri najsilnejšie stránky a tri, na ktorých rozvoj sa majú sústrediť, ak chcú napredovať. Záverečná správa je zrkadlom pre nich a podkladom pre zamestnávateľa. Vie, do akých tréningov má investovať, čo má robiť, aby potenciálny budúci kariérny rast bol pre firmu prínosom a nie sklamaním. (pr)
Kompetenčný model 5-1Kompetencie, ktoré sú podmienkou na realizáciu firemnej stratégie, sú organicky poskladané do tzv. kompetenčného modelu. Ten slúži na rýchlu a jasnú
orientáciu v tom, akých ľudí spoločnosť potrebuje, aké vlastnosti a schopnosti sú pre ňu typické a potrebné.
