r Amrop Jenewein Group. Nie všade je situácia rovnaká. Neznamená, že vyšší vek by mal byť hendikepom či naopak. Každý zamestnávateľ by však chcel získať to najlepšie. "Pri prijímaní zamestnancov uprednostňujem schopnosti, flexibilitu a ďalšie vlastnosti, ktoré by mal pracovník mať. Vek nie je kritérium," tvrdí šéfredaktor Rádia Slovensko Tibor Hlísta. "Často používaná veta: mladý = flexibilnejší, šikovnejší, nie je pravidlom, ktoré by platilo bez výnimky. Aj starší pracovník môže dávať v dynamike svojej práce príklad mladšiemu. Môžem potvrdiť, že takéto situácie sa vyskytujú aj na našom pracovisku," dodáva T. Hlísta.
Na Slovensko prichádza veľké množstvo nových spoločností. Tie podľa M. Poliaka potrebujú "hotových", už skúsených zamestnancov, s ktorými môžu takmer okamžite rozbehnúť svoju činnosť na Slovensku bez toho, aby museli čakať celé týždne na ich zaškolenie. Práve v nich majú šancu skúsenejší, často logicky vekovo starší zamestnanci.
Situácia sa však postupne mení
Čím dlhšie spoločnosti v SR podnikajú, tým viac sa začínajú orientovať na výchovu kvalitných zamestnancov z interných zdrojov. Stavajú na mladých ľudí bez získaných zlých návykov, ktorí majú predpoklady stať sa nástupcami kľúčových zamestnancov spoločnosti. Musia mať teoretickú prípravu získanú vzdelávaním, dostatočnú znalosť cudzích jazykov a potenciál. O ostatné sa postará zamestnávateľ vhodným tréningom, koučingom, job rotation a podobne. M. Poliak definuje hlavné rozdiely, ktoré pri prijímaní nových zamestnancov vnímajú zamestnávatelia medzi "staršou" a "novou, mladšou" generáciou:
1. znalosť cudzích jazykov, ktorá býva výrazným deficitom staršej generácie,
2. znalosť moderných systémov riadenia a schopnosť adaptovať sa na iné prostredie, ktoré je spojené s flexibilitou, otvorenosťou, schopnosťou teambuildingu, neustálou prácou na sebe samom, akčnosťou a iniciatívnosťou pri nových veciach, zmenách atď.
3. vnímanie konkurencie, trhových princípov a princípov ekonomiky, P&L riadenia,
4. znalosť rôznych informačných systémov, schopnosť a ochota práce s nimi,
5. Leadership a peoplemanažment, vnímanie dôležitosti hard skills vs. soft skills.
Samozrejme, nedá sa povedať, že vo vekovo staršej generácii nie sú špičkoví manažéri a odborníci, ktorí vo všetkých dimenziách výrazne vedú pred mladšími. Je ich však podstatne menej a stredná
a mladá generácia ich stále viac vytláča
a nahrádza. Ide aj o prirodzený jav spojený s vývojom. V niektorých oblastiach hospodárstva i regiónoch sú však stále nenahraditeľní. Podľa Tibora Hlístu je situácia v Slovenskom rozhlase iná. "Som presvedčený, že pokiaľ dokážu dve generácie zamestnancov na jednom pracovisku vzájomne tolerovať iný životný štýl
a iný pohľad na životné hodnoty, môžu sa vo svojich pohľadoch na svet vynikajúco dopĺňať a posúvať vpred," vraví. Podľa platnej legislatívy je akákoľvek diskriminácia na Slovensku zakázaná. Nemala by existovať, ale mnohí možno majú pocit, že ich zasiahla. Nie všetci predstavitelia staršej generácie zodpovedajú požiadavkám a predstavám zamestnávateľa. "Keď si totiž potenciálny zamestnávateľ hľadá budúcich zamestnancov podľa profilu pracovnej pozície, v ktorom sú rôzne
z horeuvedených dimenzií alebo ich kombinácia, neprejde vo väčšine prípadov kandidát zo staršej generácie práve preto, že nepozná cudzí jazyk, chýbajú mu vedomosti v oblasti informačného systému a podobne," vraví Miroslav Poliak. Okrem toho si zamestnávateľ tiež rozmyslí, či z pohľadu rozvoja a kvality svojich zamestnancov bude investovať do niekoho, kto za 2 - 3 roky pôjde do dôchodku, alebo do niekoho, kto má potenciál byť dlhodobým prínosom pre firmu a tieto investície jej niekoľkonásobne vráti. "V rámci takejto selekcie neporušuje žiadny zákon, len sa správa trhovo, aj keď sa nám môže zdať, že je to nespravodlivé," tvrdí Poliak.
Jana Jurkovičová
