Problematika flexibilného pracovného času je v poslednej dobe dosť diskutovanou témou a viaceré spoločnosti s ňou už majú bohaté skúsenosti. Častokrát si pochvaľujú obe strany. V oblasti organizácie pracovnej doby sú očakávané veľké zmeny. Možno tak usudzovať zo súčasnej situácie v západoeurópskych krajinách, kde sa výrazne rozširuje uplatňovanie nových foriem organizácie pracovnej doby - flexibilných pracovných režimov. Je to predovšetkým dôsledok tvrdých ekonomických podmienok na trhu.
Aké sú dôvody vedúce k zmenám? Zamestnávatelia si už nemôžu dovoliť vyrábať na sklad, udržiavať vyšší stav zásob hotových výrobkov, nevyužívať dostatočne drahé kapacity, ani platiť drahšiu nadčasovú prácu. Prejavuje sa teda snaha prispôsobovať pracovnú dobu okamžitej potrebe, dopytu alebo sezóne. To však výrazne zasahuje do života zamestnancov a vyžaduje ich ústretovosť.
Zároveň sa však organizácia pracovnej doby uplatňuje aj ako prostriedok stimulácie pracovníkov, uvádza Doc. Ing. Eva Hüttlová, CSc., v časopise Personalistika, práce a mzda. Stále viac ľudí preferuje možnosť spolurozhodovať o rozložení svojho voľného času, poprípade i skracovať svoj pracovný čas a zároveň oceňuje zamestnávateľa, ktorý im to umožní.
Flexibilné režimy majú rôznu podobu. Základným znakom je rozdielna dĺžka prevádzkovej a pracovnej doby, vyrovnávanie stanovenej a odpracovanej doby v určitom časovom úseku, znižovaní rozsahu nadčasovej práce, väčší počet pracovníkov než pracovných miest, individuálne kontá odpracovanej doby a väčšia či menšia časová suverenita pre zamestnancov.
Tým, že zamestnávateľ prispôsobí pracovnú dobu okamžitej potrebe, pozitívne ovplyvní náklady spojené s nadčasovou prácou, náhradou mzdy, viazanosťou obratových prostriedkov v zásobách a pod., dodacie lehoty alebo čas, počas ktorého je k dispozícii zákazníkom, a zvýši tak svoje konkurenčné možnosti.
Vo výrobných procesoch je typickým predstaviteľom týchto režimov zmluva o ročnej pracovnej dobe. Zamestnanec sa zaväzuje odpracovať ročne určitý počet hodín, pracovná doba je rozdelená nerovnomerne a pracovný týždeň je v rôznych obdobiach rôzne dlhý. Režim môže byť uzatvorený, tj. uplatňuje sa spravidla pri sezónnych výrobkoch, kedy sa dĺžka pracovného týždňa stanoví pre jednotlivé obdobia roku dopredu. Ako príklad možno uviesť podnik, ktorý vyrába napríklad lyže a má v prvej tretine pracovný týždeň dlhý 36 hodín, v druhej tretine 40 hodín a v poslednej tretine 44 hodín. Druhou možnosťou je otvorený pracovný týždeň, kedy sa týždenná pracovná doba operatívne mení v stanovenom rozsahu podľa potreby. Ako príklad možno uviesť podnik na výrobu náradia, ktorý v závislosti na dopyte používa 36- alebo 42-hodinový týždeň. Priaznivejšie pôsobí, ak zamestnanci sami rozhodujú o rozvrhnutí času vzhľadom na svoje pracovné úlohy. Napríklad v softvérovej firme si každý môže určiť začiatok práce a môže sa rozhodnúť, koľko hodín v stanovenom rozsahu v uvedený deň odpracuje. Podľa potreby môže jeden deň pracovať 6 hodín a ďalší desať hodín. Môže si nadpracovať mimoriadnu dovolenku a so súhlasom vedúceho môže niekedy pracovať doma.
Takýto model si vyžaduje zaviesť individuálne kontá odpracovanej doby. Niekedy sa umožňuje, aby si zamestnanec sám stanovil priemernú dĺžku svojej pracovnej doby, na ktorú sa uzatvorí zmluva. Od takto stanovenej pracovnej doby sa pripúšťa určitá odchýlka, sledovaná na individuálnom konte. Odchýlky sa musia ku koncu daného obdobia vyrovnať. Zamestnanec má napokon možnosť kedykoľvek zistiť zostatok svojho konta. Zamestnávateľ určuje pracovnú dobu operatívne niekoľko dní dopredu podľa potrieb prevádzky a po dohode so zamestnancom. To je síce náročné na plánovanie a koordináciu, zato však dáva možnosť pružne sa prispôsobiť sa dopytu po službe alebo tovare. Známe príklady tejto organizácie pracovnej doby sú v obchodných domoch a hotelových komplexoch. (r )
