Všeobecne síce manažéri vrelo súhlasia s tvrdením, že iba motivovaní zamestnanci sa stávajú dlhodobo hlavným potenciálom rozvoja celej firmy a jej konkurenčnou výhodou, ale s tým, ako vlastne motivovať, zápasí väčšina vedúcich pracovníkov neustále. Možno, že viacero z nich má tieto problémy aj z toho dôvodu, že si nepriznáva, že aj motivácia začína u nich. Žiadna motivácia nemá dlhodobejšie trvanie, pokiaľ nie je motivujúcim prvkom, ťahákom a vzorom je samotný manažment: Správaním a konaním i prejavmi lojality so stratégiou a cieľmi, ktorých plnenie vyžaduje od ostatných.
Ale vráťme sa k motivácii zamestnancov. V prvom rade firma motivuje finančne - racionálnym uplatňovaním mzdovej motivácie.
Najčastejšie sa tak stáva rôzne nastavenými pomermi pevnej a pohyblivej zložky mzdy alebo systémom rôznych sociálnych výhod či bonusov, ktoré pracovník podľa daných pravidiel za svoju prácu vyberá. Ďalej do mozaiky motivácie patrí veľa nefinan-čných faktorov, ktoré, ak sú správne používané, môžu dokonca silnejšie ovplyvňovať výkon než finančné odmeny. Týkajú sa mäkkej oblasti riadenia ľudí a súvisia s uspokojovaním potrieb spojených s uznaním, so sebarealizáciou, s tvorivosťou, kariérovým rastom a vzdelávaním. K stimulujúcim činiteľom patria aj faktory súvisiace s celkovým pracovným prostredím, ako napríklad otvorená atmosféra a komunikácia v kolektíve bez tzv. politikárčenia. Pracovníci tiež oceňujú motivujúci vplyv schopnosti vedúceho dodať sebadôveru podriadenému, ktorý práve z istých dôvodov nie je schopný určitú zložitú situáciu zvládnuť, či schopnosť vedúceho poskytnúť ľuďom pri riešení úloh podporu.
Sem napokon patrí aj schopnosť manažéra prevziať na seba väčšiu časť zodpovednosti pri riešení zložitých krízových situáciách vo firme. K ďal-ším významným motivátorom určite patrí aj šanca ponúkaná zamestnancom aktívne sa zapojiť do riešenia problémov a úloh svojej divízie, celej firmy. Od manažmentu to však predpokladá schopnosť proaktívne viesť, iniciovať ľudí k nápadom, zlepšovateľským návrhom, nebrániť sa delegovaniu právomocí. Podstatnou časťou motivačných systémov používaných vo viacerých firmách je stanovenie cieľov, ich priebežná kontrola, vyhodnocovanie. Prax ukazuje, že vo firmách, kde existuje a je dodržovaný kódex zahŕňajúci hodnoty, symboly, vízie firmy, pravidla fungovania vzťahov medzi ľuďmi, sa lepšie dosahuje lojalita a identita ľudí s firemnými cieľmi.
Často sa v motivácii zabúda aj na drobné odmeny, ako je pochvala, povzbudenie a rôzne formy informovania o tom, že firma vie o dobrých zamestnancoch a náležite ich oceňuje, napríklad zaradením do zlatého jadra alebo personálnych rezerv firmy, ocenením šampiónov podniku, vyhlasovaním najlepších zamestnancov roku, píše zahraničná tlač.
K motivácii patrí ale aj manažérova schopnosť sebareflexie alebo práce s chybami a omylmi. Dokázať včas a správne kritizovať a nebáť sa byť kritizovaný, či už verejne na poradách alebo hodnotiacich pohovoroch, alebo z očí do očí, patrí k najcitlivejším a účinným oblastiam motivácie ľudí.
Uvedené množstvo motivujúcich faktorov a s nimi spojené manažérske schopnosti sú iba výpočtom. Ako však v danej organizácii s nimi pracovať, ako ich dávkovať, kedy a na čo siahnuť, aby sa motivátor neminul účinku? V tomto smere ide o záležitosť veľmi individuálnu. Každý motivačný systém je preto treba pripraviť na telo tej či onej organizácie, a to aj z hľadiska ich ekonomických možností. Zároveň ho pripravovať s vedomím, že motivácia je živá sféra, ktorá podlieha zmenám s tým, ako sa firma a okolité prostredie vyvíja, a že do motivačného systému sa bude kontinuálne zasahovať. Veľakrát sa v tomto smere skôr viac improvizuje a experimentuje, než komplexne rieši zásadné problémy. (r)
