Tento problém spočíva v tom, že vrcholoví manažéri spoločností niekedy akoby nepovažovali personalistov za rovnocenných partnerov. Niektoré osobnosti z radov personalistov upozorňujú na to, že je nesprávne, keď sú manažéri ľudských zdrojov zavalení príliš veľkým množstvom administratívnej práce. Potom nemajú čas ani energiu na to, aby sa zúčastňovali budovania celofiremej stratégie tak, ako by to mali robiť.

Aj v spoločnosti EuroTel uvažovali o tom, aká má byť vlastne rola HR vo firme. Dospeli k názoru, že primárnou rolou v oblasti ľudských zdrojov je predovšetkým tvorba takého prostredia, v ktorom sú zamestnanci spojení s úspechom firmy, sú za tento úspech "zodpovední". Rozhodli sa preto začať rozvíjať také formy spolupráce s ľuďmi, ktoré ich prinútia, aby v spoločnosti pracovali ochotne. Za prínos považovali v EuroTeli predovšetkým obrovskú kultúrnu zmenu v organizácii a v mnohých ohľadoch presun ťažiska práce zamestnancov od administratívnej roly k iným, dôležitejším činnostiam.

V spoločnosti ISS sa zase rozhodli zlepšiť kvalitu prác, ktoré spoločnosť zákazníkom poskytuje aj prostredníctvom ucelenej metodiky pre zvýšenie kvalifikačnej úrovne zamestnancov. Zámerom projektu spoločnosti ISS bolo zatraktívnenie postavenia spoločnosti na slovenskom trhu práce a súčasne zabezpečenie vyškoleného personálu. Vlastným výučbovým a rekvalifikačným programom sledovali aj zlepšenie šancí tých pracovníkov, ktorí boli na najnižších pozíciách z hľadiska kvalifikácie. Týmto krokom mohli docieliť aj zníženie nezamestnanosti v regióne - aj pre tých najmenej kvalifikovaných pracovníkov, budú môcť na základe zlepšenia ich zručností získať zamestnanie na trhu práce na Slovensku ale aj v EU.