Spoločnosť Pricewaterhouse-Coopers vypracovala v roku 2004 štúdiu HR Benchmarking, v ktorej sa sledovali podmienky HR manažmentu na slovenskom trhu. Na prieskume sa zúčastnilo 54 spoločností zo sektorov ICT, Obchod a distribúcia, Bankov-níctvo, Služby, Výroba a automobilový priemysel. Záverečná správa popisuje indikátory riadenia ľudských zdrojov v jednotlivých oblastiach, akými sú personálna stratégia, nábor a výber zamestnancov, odmeňovanie, riadenie výkonu, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov a obsahuje databanku týchto indikátorov využi-teľných pri benchmarkingu a controllingu v personálnej oblasti.
Diskusia o tom, ako a či vôbec riadenie ľudských zdrojov (RĽZ) je strategickým partnerom pre vrcholové vedenie alebo, ešte jednoduchšie, či HR manažment má vplyv na finančné výsledky firmy, je dodnes neukončená a pretrváva. Na to, aby sa táto téma jasnejšie prediskutovala, potrebujeme aspoň dve perspektívy. Možno si položiť dve základné otázky:
1. Robia finančne úspešné spoločnosti niečo inak aj v oblasti HR manažmentu?
2. Ak má firma optimálne nastavené podmienky pre HR manažment, má aj lepšie finančné výsledky?
Sú to teda dve odlišné interpretačné hľadiská, avšak aktuálne zistenia sú prekvapujúco podobné.
Pre účely zodpovedania prvej otázky sa v štúdii HR Bench-marking 2004 vyčlenili spoločnosti s najvyšším medziročným nárastom zisku a produktivity práce do kategórie tzv. TOP 20 a následne sa sledovali odlišnosti v ich riadení ľudských zdrojov v porovnaní s ostatnými spoločnosťami. Závery tohto porovnania poukazujú na výrazné odlišnosti.
Strategické plánovanie, efektívnosť
a produktivita
V oblasti strategického plánovania je v kategórii TOP 20 spoločností štandardom prepojenie obchodnej a personálnej stratégie, ktorá je formulovaná písomne, kým u ostatných spoločností takéto prepojenie jednotlivých stratégií nie je zvyčajné. Podľa výsledkov indexu návratnosti investícií do ľudského kapitálu (index HRAVI), spoločnosti Top 20 z každej investovanej koruny do svojich zamestnancov získajú 4,9 Sk späť, kým ostatné spoločnosti len 1,5 Sk. Produktivita práce v spoločnostiach Top 20 je 3645 Sk na jedného zamestnanca, kým napríklad vo výrobných spoločnostiach je to 1182 Sk na jedného zamestnanca.
Aj v takej oblasti, akou je nábor a výber zamestnancov, sa objavili výrazné rozdiely. Úspešné spoločnosti (TOP 20) obsadzujú voľné pozície dvakrát lacnejšie a za kratší čas ako ostatné spoločnosti. Ich hodnota indikátora CPH (náklady na obsadenie pozície) je 17 000 Sk, podobne hodnota indikátora TPH (čas potrebný na obsadenie pozície) je 23 dní.
Pri hľadaní odpovede na druhú otázku z úvodu boli vyčlenené tie spoločnosti, ktoré mali optimálne nastavené podmienky v RĽZ. Za firmy s optimálnymi podmienkami boli považované len tie spoločnosti, ktoré spĺňali tri kritériá. Prvým z nich je postavenie HR riaditeľa priamo pod generálnym riaditeľom. Druhé kritérium predstavuje splnenie podmienky, aby personálna stratégia bola formulovaná písomne v oficiálnom dokumente. Tretie kritérium bolo stanovené podmienkou pravidelného hodnotenia prínosu personálneho riadenia vrcholovým manažmentom. Spoločnosti, ktoré spĺňali všetky tri podmienky, mali takmer dvojnásobne vyššiu produktivitu práce v porovnaní s ostatnými spoločnosťami.
HR Scorecard
Na to, aby firma mohla individuálne sledovať svoju efektívnosť v riadení ĽZ, sa zostavuje tzv. HR Scorecard, ktorý slúži pre danú spoločnosť ako "personálny výkaz". Štúdia HR Benchmarking 2004 prináša v tomto interaktívnom výkaze 31 deskriptívnych indikátorov, v rámci ktorých bolo popísaných 14 kľúčových ukazovateľov efektívnosti riadenia ľudských zdrojov, ktoré môžu slúžiť pre plánovanie manažmentu ĽZ či konkrétne pre personálny controlling. Scorecard obsahuje tak klasické miery akými sú voluntárna fluktuácia či absencia, ako i moderné indexy návratnosti investícií do ľudského kapitálu.
Rozdielne odmeňovanie v sektoroch
Na základe zistení benchmarkingovej štúdie v RĽZ môžeme hovoriť o rozdielnosti personálnych stratégií a efektívnosti a ich prepojenia s finančnými výsledkami spoločnosti. Ďalšie rozdiely odhalila štúdia o odmeňovaní PayWell 2004, ktorá sledovala odlišné úrovne platov a nákladov na zamestnanecké výhody naprieč jednotlivými sektormi.
V grafoch sú pre porovnanie zobrazené indexy najlepšie platiacich spoločností, zamestnaneckých výhod na jedného zamestnanca a celkovej odmeny podľa sektorového rozloženia. Hodnota 1,00 (100%) predstavuje priemernú úroveň na celom Slovensku (napr. v sektore Farmácia sa nachádzajú platy 15% nad trhom a pod.).
PhDr. Branislav Hunčík, Ph.D.
Poradenstvo pre ľudské zdroje
PricewaterhouseCoopers
