rme vykonávajú, predovšetkým čo sa týka ich opodstatnenosti, efektívnosti či podnetov na lepšie riešenie určitých úloh. Napokon je to dobrá príležitosť pre ľahšiu formuláciu ďalších aj strategických zámerov firmy.
Pre hodnoteného pracovníka to môže priniesť zmeny v jeho odmeňovaní, prípadne poverenie novými zodpovednejšími úlohami. Aj preto by sa malo pri hodnotení prihliadať nielen na profesijné predpoklady, ale dôraz by sa mal klásť aj na psychologickú stránku. Hodnotenie pracovníka môže znamenať jeho vyššiu motiváciu k lepším výkonom.
Hlavným cieľom hodnotenia teda nie je návrh postupu na vyššiu pozíciu, ale vyhodnotenie práce každého pracovníka za uplynulé obdobie a určenie úloh a cieľov na budúci rok. Súčasťou hodnotenia môže byť aj rozvojový program pracovníka, ktorý stanoví, v čom by sa mal zlepšiť a napríklad ako mu v tom pomôže jeho firma. Ak napríklad pracovník má medzery v práci s počítačom, firma navrhne, aby absolvoval kurz, ktorý odstráni tento jeho handicap.
Ako sme už spomenuli, hodnotenie pracovníka má svoj význam na všetkým úrovniach, nemal by byť používaný iba v prípadoch, ak ide o postup pracovníka na vyššiu pozíciu. Pretože vyššia pozícia nemusí byť cieľom každého pracovníka firmy. Pre veľkú skupinu ľudí je dôležitá napríklad dobrá atmosféra vo firme, medziľudské vzťahy na pracovisku, fakt, že majú dobrého nadriadeného, s ktorým si rozumejú. To sú jednoznačne podstatné informácie pre každého vedúceho pracovníka. Je to preňho dobrá spätná väzba aj na spokojnosť pracovníka a jeho názory na klímu vo firme.
Odborníci tvrdia, že hodnotenie má svoj význam aj v menšej firme. Prax potvrdzuje, že väčšina stálych pracovníkov chce o svojej práci hovoriť so šéfom. Samozrejme nejde o operatívne problémy, ale o záležitosti za určité dlhšie obdobie. Zamestnanci chcú hovoriť o tom, čo sa im podľa nich podarilo alebo čo naopak spôsobovalo problém, aké sú možnosti pre zlepšenie alebo aká je podľa nich cesta k úspechu, aké sú ich nápady. Na druhej strane je pre nich podstatné počuť názor nadriadeného - ako hodnotí ich prácu, aké ďalšie zámery má firma, či sa s pracovníkom aj naďalej počíta, aké budú jeho nové úlohy.
Hodnotiaci rozhovor tak napokon môže viesť k vyššej motivácii pracovníka. Tí totiž radi vidia, že ich šéfa ich práca skutočne zaujíma a dokáže akceptovať ich návrhy a pripomienky.
Niektorí vedúci majú tendenciu hodnotiť všetkých svojich podriadených v stále rovnakom duchu – buď príliš nízko oproti skutočnosti, alebo naopak vysoko. Zvlášť v prvom prípade, teda pri prísnejšom posudzovaní tak robia aj vo chvíľach, kedy prílišná prísnosť ani nie je potrebná. Sami sebe pritom berú z ruky zbytočne zbraň aspoň sčasti sa s podriadeným zblížiť a získať si tak ich dôveru. Tá vo väčšine prípadov môže pomôcť dobrému šéfovi k „otvoreniu“ zamestnanca a získaniu ďalších informácií o ňom. Pri paušálne tvrdom a nekompromisnom prístupe môže navyše podriadený podliehať pocitom krivdy, ktorý rozhodne neprispieva ku vzájomnej dôveru ani jeho vyšším výkonom v prospech firmy. Pri podobných tendenciách sa posudzovateľ nemôže zbaviť snahy hodnotiť permanentne nižšie, než si podriadený zaslúži aj v prípadoch, kedy môžu nastať paradoxné situácie vyvolané iba osobnou antipatiou.
Prílišná sympatia môže naopak viesť k obrátenej situácie, teda k nadhodnocovaniu pracovníkov. Dobrý manažér by si mal zachovať chladnú hlavu a snažiť sa o udržanie istého odstupu ako od pracovníka, tak od situácie, v ktorej sa hodnotenie uskutočňuje. Dôležité je zachovať predovšetkým pokoj a rozvahu. Rovnako ako v prípade prísnosti aj pri kladnom posudzovaní je pracovník vlastne potrestaný. Je totiž zbavený konštruktívnej kritiky, ktorá by mu mala pomáhať pri ďalšom rozvoji a raste. Chyby spôsobené prísnosťou či zhovievavosťou sú menším zlom, pokiaľ sa nadriadený pri svojom hodnotení drží pracovníkovej skutočnej úrovne a odvedených výkonov.
Niektorí hodnotitelia pomerne neradi delia svojich podriadených na veľmi dobre či veľmi zle pracujúcich. Totiž ešte stále u nás nie je práve málo ľudí - a pochopiteľne to platí aj pre manažérov, ktorí nemajú v láske príliš veľké extrémy a inklinujú skôr k priemeru. Preto nechcú voči podriadenému zaujať ani príliš negatívny postoj a hodnotiť ho výrazne nízko, na druhej strane ale nechcú byť ani príliš pozitívni. V takom prípade môžu byť a často aj sú presvedčení, že najvyššie možné hodnotenie si jednoducho nikto nezaslúži. Dôsledkom je potom fakt, že sú všetci zamestnanci hodnotení okolo priemeru. Podobný prístup síce vedúcemu pracovníkovi neprinesie žiadnej nepriateľovi, na druhej strane však pracovný tím nemôže oplývať ani silnými osobnosťami, ani zápalom či tvorivým duchom.
