. Predpoklady sú, že najúspešnejší budú tí pracovníci, ktorí si vyberú pracovný vzťah, ktorý im zabezpečí dostatočne vysokú mzdu a zamestnanecké výhody, a dosiahnu rovnováhu medzi prácou a rodinou.
Zaujímavé pohľady na najbližšie obdobie a predovšetkým na zamestnanecké výhody ponúka Zuzana Dvořáková v časopise Práce, mzdy a personalistika, z ktorých vyberáme.
Organizáciám a pracovníkom nový vek otvára nové možnosti a umožňuje stimulovať ich požiadavky. K takým kľúčom patria: dynamické zmeny v štruktúre pracovnej sily (vzrastie počet zamestnankýň, menšinových skupín, pracovníkov so zdravotným postihnutím, bude sa zvyšovať vzdelanosť), globalizácia, telekomunikácie a informačné technológie. Nespochybňuje sa, že zamestnateľnosť si dokáže udržať ten, kto sa bude celoživotne rozvíjať. Firma však bude vyhľadávať nielen aktuálnu kvalifikáciu, ale tiež požadovať väčšiu flexibilitu, aby si uchovala konkurenčnú schopnosť na globálnom trhu. Diktovať si bude pracovník, ktorý je vybavený požadovanými kompetenciami, pretože jeho osobným cieľom je spojiť pracovnú kariéru s rodinným životom. V krajinách s vysokou cenou práce bude musieť lokálna pracovná sila počítať s rizikom, že jeho pracovisko môže rýchlo zaniknúť. A to z toho dôvodu, že výrobu alebo službu možno previesť do iného štátu, kde je lacnejšia pracovná sila a je tam menšia právna ochrana v pracovných vzťahoch.
Aká je v novom prostredí úloha zamestnaneckých výhod? Tie sa stávajú prostriedkom boja o pracovnú silu, patria do registra personálnych nástrojov. Firmy sa snažia mať atraktívnu ponuku. A pre tých, ktorí fungujú na náročných trhoch práce, je prakticky nemožné benefity neposkytovať. Tým posilňujú u žiadaných pracovníkov mentalitu nárokovania bez ohľadu na skutočný prínos k výsledkom organizácie. Zamestnanecké výhody zahŕňajú širokú paletu rozmanitých požitkov, služieb, tovaru a sociálnej starostlivosti, za ktoré by pracovník inak musel platiť. Zamestnávateľ ich poskytuje k mzde za vykonanú prácu.
Môžu mať peňažnú formu alebo podobu výhod peňažnej odmeny. Tvoria časť príjmu zo závislej činnosti a predstavujú dodatočné zvýhodnenie zamestnanca. Ide napríklad o služobné auto, stravovanie, dopravu do a zo zamestnania, zvýhodnený nákup produktov zamestnávateľa, príspevky na rekreáciu, podnikové dôchodkové pripoistenie a iné.
Zamestnanecké výhody majú niekoľko typických rysov: nebývajú závislé od zásluh, ich rozsah a štruktúra sa často zlepšuje so statusom zamestnanca a dĺžkou trvania pracovného pomeru, spravidla nestimulujú ku krátkodobému výkonu, neznamenajú, že všetci zamestnanci ich vnímajú ako výhodu, napríklad mladý pracovník nepociťuje vysokú potrebu podnikového dôchodkového pripoistenia alebo nadštandardnej zdravotnej starostlivosti. Zväčša sa stáva, že výhody sú vo firmách zavedené preto, lebo kopírujú trend alebo morálne záväzky a nie sú podložené racionálnou analýzou, u veľkých a bohatých firiem spravidla možno nájsť širokú škálu benefitov oproti malým firmám, ktoré ponúkajú veľmi obmedzený počet. Takisto platí, že akonáhle sa zavedú, je problematické ich zrušiť a zamestnanci ich vnímajú skôr ako prirodzenú súčasť pracovného vzťahu než ako nadštandardnú starostlivosť.
Ešte nie sú jasné dôkazy toho, že benefity priťahujú uchádzačov o prácu. Je však pravdepodobné, že odrádzajú zamestnanca, aby ukončil pracovný pomer. Zamestnanecké výhody môžu tiež pozitívne pôsobiť na spokojnosť s prácou, ale vždy podnecujú nespokojnosť, ak je ich priznávanie spravované nesystémovo a tak, že to vyvoláva pocity nespravodlivosti, obvinenia z nadržiavania alebo favorizovania. Môžu sa poskytovať na základe kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy, prípadne vnútorného predpisu.
Aké sú spôsoby poskytovania zamestnaneckých výhod. Poskytujú sa buď plošne alebo individuálne. Vedúce svetové firmy presadzujú zámer čo najviac individualizovať štruktúru príjmov podľa výkonnosti a dôležitosti pracovníka. K stimulácii k práci využívajú rýchlu účinnosť výplat v hotovosti. Tejto forme dávajú prednosť pred ponukou dlhodobých benefitov, ktoré spravidla priznávajú za pracovný pomer a sú diferencované v závislosti na dĺžke jeho trvania. Medzi manažérmi ľudských zdrojov sa dokonca začínajú ozývať názory: Prečo by firma mala administratívne spravovať poskytovanie benefitov, keď svojich zamestnancov silne podnecuje k samostatnosti a flexibilite? Nemali by radšej byť platení za svoju výkonnosť na nadštandardnej mzdovej úrovni a k tomu si vybrať zo zoznamu nezávislých partnerov firmy, ktoré pre nich zabezpečia preferované benefity podľa ich želania?
Kafeteria systém. Tento systém je schopný nahradiť plošné poskytovanie benefitov. Sleduje viacero cieľov: znížiť fluktuáciu, zvýšiť atraktivitu firmy, znížiť pracovnú neschopnosť, zvýšiť pracovnú spokojnosť a ochotu podať dobrý výkon. Jeho podstata spočíva v tom, že sa ponecháva na pracovníkovi, aby si podľa svojich prianí a v rozsahu dopredu stanoveného rozpočtu vybral, aké požitky mu má zamestnávateľ poskytnúť. Rozpočet a menu ponúk je možné účinne diferencovať v závislosti od dôležitosti a prínosu pracovníka, podľa skupiny zamestnancov alebo vnútropodnikových útvarov.
Charakteristickým znakom je individualizácia zložiek príjmu podľa aktuálnych potrieb pracovníka, ktorý dostáva možnosť voliť si požitky z viac variantov a svoju voľbu môže periodicky opakovať. Firma pritom môže ušetriť na nákladoch na zamestnanecké výhody, pretože presadzuje záujem optimalizovať ich rozdelenie podľa motivačných potrieb pracovníkov namiesto toho, aby zvyšovala objem na ne vynakladaných prostriedkov.
Katalóg požitkov a služieb. Zvyčajne je v mnohom rovnaký ako pri rozdeľovaní sociálneho fondu: výplata priznanej čiastky v hotovosti, poistenie, náhradou formou voľného času (skorší odchod do dôchodku, dlhšia dovolenka, dlhšie pracovné voľno na vzdelávanie, kratší pracovný týždeň alebo rok), príspevok na oddych a aktivity vo voľnom čase (rekreácia, rehabilitácia, športové a kultúrne aktivity), vecné požitky (služobný byt alebo dom, služobné auto, firemné produkty a iné), zvýhodnené pôžičky od zamestnávateľa, poradenstvo (právne, daňové, psychologické), podiel na zisku, podiel na akciách.
Kafetériový spôsob posilňuje osobnú zodpovednosť. Tento spôsob poskytovania benefitov totiž od pracovníka vyžaduje, aby sa sám rozhodol o štruktúre svojho „druhého“ príjmu. V tom spočíva najväčší rozdiel oproti predchádzajúcim prístupom. Pracovník je slobodný v rozhodovaní, ako použije jemu priznanú čiastku a ako si pritom zhodnotí informácie, ktoré sa ho týkajú. Tento aspekt prispieva k posilneniu osobnej zodpovednosti a môže pozitívne pôsobiť na aktivizáciu pracovníka, aby sa zaujímal o mechanizmy riadenia vo firme a výsledky hospodárenia.
Pre zamestnávateľa jeho efektívne uplatnenie znamená:
- pravidelne uskutočňovať prieskum motivačnej štruktúry zamestnancov,
- sledovať vývoj u konkurencie (aké mzdy a benefity poskytuje),
- aktualizovať svoju ponuku zamestnaneckých výhod,
- zamestnanca širšie informovať o rôznych výhodách a prípadne o firemných nákladoch na ne, aby príjemca lepšie pochopil sociálnu starostlivosť, ktorú v mnohých prípadoch radový zamestnanec nepozná.
