Výber zamestnancov patrí medzi primárne úlohy zamestnávateľa. Každá spoločnosť by ešte pred samotným začiatkom výberového konania mala vedieť, akého človeka na danú pozíciu hľadá a čo od neho bude pri plnení pracovných úloh očakávať. Preto by mala mať vopred stanovené pra-vidlá výberového procesu a tiež metódu, ktorú pri nábore bude používať, aby našla tých správnych ľudí s vhodným potenciálom. Správny výber ušetrí každej spoločnosti veľa času a peňazí.
V minulých rokoch sa na výber zamestnancov najčastejšie využívala forma pohovorov alebo dotazníkov, ktoré nie vždy boli objektívne. Infor-mácie o kandidátovi bývali často skreslené a neúplné.
Dnes sa na trhu čoraz častejšie využíva množstvo kombinovaných výberových techník, ktoré zamestnávateľovi poskytujú podrobnejšiu charakteristiku o kandidátovi. Sú schopné odhaliť slabé a silné stránky a aj rôzne charakterové vlastnosti. Na druhej strane zase kandidátovi, ktorý sa pri hľadaní zamestnania stretáva s týmito výberovými technikami, pomáhajú priblížiť náplň práce, ktorú by v prípade prijatia do zamestnania vykonával. Kandidát má často možnosť stretnúť sa aj s viacerými poten-ciálnymi spolupracovníkmi. Medzi už spomínané techniky patria pohovory, ktoré majú u nás najväčšie zastúpenie. Pohovor má najčastejšie formu jeden k jednému alebo takzvané panelové interview, keď pohovor vedú viacerí členovia výberového tímu. Počet členov takéhoto tímu sa väčšinou pohybuje v rozmedzí od 3 do 5. Otázky kladú v nadväznosti, začínajúc od všeobecných až po konkrétne, v súvislosti s obsadzovanou pozíciou. Ďalej môžeme medzi výberové techniky zaradiť rôzne testy, či už logické, matematické alebo psychologické. Testy často vypracúvajú na základe špecifických požiadaviek zamestnávateľa externé poradenské agentúry. Takisto sa u nás čoraz viac začínajú využívať referenčné listy, ktoré sa získavajú buď zo školy alebo od predchádzajúceho zamestnávateľa. Pretože táto forma nemôže poskytnúť všetky informácie o kandidátovi, slúži ako podporná technika pri výbere uchádzačov. Jednou z metód pri výbere zamestnancov je vysoko spoľahlivá metóda nazývaná Assessment Centrum. Tento pojem sa používa čoraz častejšie, o čom svedčia aj mnohé publikácie a množstvo internetových stránok. Na týchto stránkach možno nájsť veľa odkazov na organizácie, ktoré sa zaoberajú priamo AC. Assessment Centrum je forma interaktívneho spojenia kandidátov a hodnotiteľov. Hodno-titelia pozostávajú z pracovníkov z oblasti ľudských zdrojov a nadriadených pre vyberanú pozíciu. Môže mať rôznorodú podobu, no vo všeobecnosti kandidáti plnia rôzne úlohy, napríklad tímové práce, prípadové štúdie, individuálne prezentácie počas určeného časového obdobia, najčastejšie počas jedného dňa.
Spoločnosť Deloitte rozšírila od minulého roka výberový proces, v ktorom využíva kombináciu testov, pohovorov a tiež Assessment centra. Všetky testy a úlohy sú špe-ciálne vyvinuté na základe kompetencií, ktoré kandidát musí spĺňať v danej pracovnej pozícii. Táto kombinovaná metóda pomáha odhaliť vlastnosti kandidáta, ktoré sa určili ako kľúčové pre jeho úspešné pôsobenie v spoločnosti. Výhodou tímového hodnotenia je zaistenie čo najväčšej objektivity, pretože subjektívne názory hodnotiteľov sú minimalizované. Veľký význam má aj väčšie množstvo názorov a postrehov, ktoré ovplyvňujú celkové hodnotenie kandidáta. Napokon kombinácia testov, pohovorov a Assesment centra sa výrazne osvedčila a priniesla spokojnosť na oboch stranách.
MICHAELA SAMEKOVÁ,
Deloitte
