Pondelok, 25. jún, 2018 | Meniny má Tadeáš

Výnimočná forma spätnej väzby - 360-stupňové hodnotenie

Manažéri spoločnosti Slovalco, a.s. sa ako jedni z prvých na Slovensku zúčastnili procesu 360-stupňového hodnotenia, ktoré je v popredných firmách v zahraničí dnes už bežným procesom. Táto forma spätnej väzby je výnimočná v tom, že manažér dostáva hodnote

nie od svojich nadriadených, podriadených, kolegov a v niektorých prípadoch aj od externých spolupracovníkov. Spätná väzba sa týka ich správania, prístupu k spolupracovníkom, manažérskych zručností a znalostí, celkového výkonu či hodnôt.

Zámerom zavedenia 360-stupňového hodnotenia bolo posunúť manažérov spoločnosti Slovalco v ich manažérskom a osobnom rozvoji. Ďalším zámerom bolo posilniť firemné hodnoty a firemnú kultúru a cez rozvoj manažérov zabezpečiť ďalší rozvoj firmy. Firma Slovalco patrí dnes k najúspešnejším firmám na Slovensku a to i vďaka schopnostiam svojich manažérov. Napriek vysokej kvalite manažmentu však spoločnosť nespomaľuje tempo rastu „svojich“ ľudí. Manažéri neustále pracujú na svojom rozvoji - absolvovali niekoľkoročný cyklus manažérskeho vzdelávania, mnohí individuálne študujú MBA (Master of Business Administration) a neustále zavádzajú nové projekty, ktoré firmu posúvajú vpred. Keďže väčšina tradičných metód manažérskeho rozvoja bola vo firme za posledné roky vyčerpaná, personalisti spolu s našimi konzultantmi zvažovali prínosy a riziká zavedenia 360-stupňového hodnotenia. Všetci sme si uvedomovali, že ide o odvážny krok. Zvažovali sme, ako jednotliví manažéri zareagujú na kritiku, ktorá sa v hodnoteniach môže objaviť. Tiež sme zvažovali schopnosť pracovníkov z rôznych úrovní firmy poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu. Nemenej závažným bola administratívna náročnosť takéhoto procesu.

Očakávané prínosy nás ale presvedčili a rozhodli sme sa v prospech 360 – stupňového hodnotenia. Z prínosov spomeňme aspoň niektoré:
motivácia manažérov k ďalšiemu rozvoju,
cielené určenie potrieb ich manažérskeho rozvoja,
následné zameranie tréningových aktivít na ich konkrétne rozvojové potreby,
možnosť porovnať sa s ostatnými manažérmi vo firme,
dozvedieť sa viac o tom, ako sú vnímaní okolím.

Dôležitá informovanosť
Proces hodnotenia sme v Slovalcu prvýkrát rozbehli začiatkom októbra a ukončili v decembri 2000. V prípravnej fáze bola zabezpečená kvalitná informovanosť pracovníkov spoločnosti Slovalco o novom projekte. Opakovane sme ich informovali o cieľoch projektu a o tom, aká bude ich úloha v hodnotení. Poskytli sme im aj dostatočný časový priestor, aby sa na nás mohli obrátiť so svojimi otázkami a prípadnými obavami. Až potom sme pokračovali v projekte ďalej.
Každý hodnotený manažér si vybral 13 hodnotiteľov, ktorí vypĺňali formulár pozostávajúci zo 60-tich otázok (kritérií). Súčasťou procesu bolo aj účastníkovo sebahodnotenie. Štandardný formulár sme upravili pre podmienky spoločnosti Slovalco. Otázky sme prispôsobili tak, aby sa nám podarilo získať komplexný obraz o zručnostiach, ktoré sú pre spoločnosť kľúčové. Odpovede od hodnotiteľov boli anonymné a dôverné, bez možnosti identifikovať autora. Takto sa nám podarilo zaručiť, že sa aj podriadení bez obáv a zábran vyjadrili o práci svojich nadriadených. Celý proces vypĺňania formulárov sme vďaka technickej podpore upraveného softvéru zvládli rýchlo a bez najmenších problémov. Potom nastalo vyhodnotenie konzultantmi firmy Timan. Všetky získané odpovede sme zosumarizovali a výsledky sme doručili jednotlivým manažérom. Výsledné hodnotenie v rozsahu skoro 10 strán poskytlo manažérovi komplexný obraz o jeho silných a slabých stránkach. V hodnotení našiel štatistické vyhodnotenie všetkých skúmaných kritérií. Ďalej mal možnosť porovnať svoje sebahodnotenie s tým, ako ho vnímajú ostatní. Z hodnotenia mohol ďalej vidieť, ako ho vnímajú jednotlivé skupiny zamestnancov (podriadení, nadriadení, kolegovia, externí spolupracovníci). Vo výslednom hodnotení sa mohol porovnať aj s priemernými výsledkami ostatných manažérov.

Akčný plán osobného rozvoja
Na záver procesu hodnotenia sa uskutočnili individuálne rozhovory s odborníkom na rozvoj manažérskych zručností. Táto fáza pomohla manažérom nájsť vysvetlenie na mnohé otázky, ktoré sa vynorili v súvislosti so získanou spätnou väzbou. Na spoločnom sedení s pracovným psychológom si pripravili svoj akčný plán osobného rozvoja. 360-stupňové hodnotenie využívame výlučne ako prostriedok manažérskeho rastu. Aj z toho dôvodu sa výsledné hodnotenie dostáva len do rúk hodnoteného manažéra. Výstupom pre personálne oddelenie, či pre nadriadených je už len konečný výstup – akčný plán osobného rozvoja. Po ukončení 360 stupňového hodnotenia sa proces osobného rozvoja manažérov nekončí, ale začína. Nastúpilo vyhodnotenie individuálnych akčných plánov, príprava plánov individuálnych tréningových potrieb a realizácia cielených tréningov zameraných na konkrétne potreby jednotlivých manažérov. Po dobrých skúsenostiach s prvým kolom 360-stupňového hodnotenia zrealizovali sme aj druhé kolo a v každej zo spoločností, kde sme tento spôsob hodnotenia vyskúšali, stretli sme sa s pozitívnymi ohlasmi. Napriek tomu, že manažéri pri čítaní výsledných hodnotení neraz zažijú i nepríjemné prekvapenia. Práve vďaka individuálnemu koučingu dokážeme predísť negatívnym reakciám zo strany manažéra na hodnotenie a darí sa nám naplniť hlavnú funkciu tohto procesu – pomôcť manažérom v ich osobnom raste.

Najčítanejšie na SME


          Inzercia - Tlačové správy


          1. Križovatka kultúr Maroko: Dobrodružné cesty naprieč krajinou
          2. Anketa: Čo je pre Slovákov dôležité pri nákupoch?
          3. Úspešní Slováci radia: Presadiť sa dá vždy, snívať nestačí
          4. Váš otec má dnes sviatok. Máme pre vás tip na darček
          5. Mesto ukryté v jordánskych skalách. Spoznajte Petru
          6. Koľko stojí zdravé bývanie? Lacná rekonštrukcia môže vyjsť draho
          7. Tento týždeň je Deň otcov. 5 skvelých nápadov na darčeky
          8. Od výplaty k výplate? Ale kdeže, sporíme s 2% úrokom
          9. Arca Brokerage House s výrazným nárastom aktív pod správou
          10. Nepodceňujte bolesť chrbta, môže ísť o zápalové ochorenie
          1. Tepelné hospodárstvo Moldava plánuje preinvestovať 600 tisíc eur
          2. Do you need to unwind after a stressful week at work?
          3. Križovatka kultúr Maroko: Dobrodružné cesty naprieč krajinou
          4. MiddleCap Equity Partners a Mayfair Assets ukončili fúziu
          5. Súboj olympionikov na Malom Dunaji
          6. 5 tipov ako využiť ľahké priečky pri rekonštrukcii bytu
          7. Dvojitý diplom medzi EU v Bratislave a UNWE v Sofii
          8. Ustanovujúce valné zhromaždenie Alumni klubu EU v Bratislave
          9. Kreditná karta – áno alebo nie
          10. Nemusím sa na nikoho spoliehať
          1. Úspešní Slováci radia: Presadiť sa dá vždy, snívať nestačí 18 934
          2. Koľko stojí zdravé bývanie? Lacná rekonštrukcia môže vyjsť draho 8 057
          3. Kreditná karta – áno alebo nie 8 036
          4. Anketa: Čo je pre Slovákov dôležité pri nákupoch? 7 319
          5. Užívate konský kolagén a cítite sa ako antický hrdina? 5 723
          6. Križovatka kultúr Maroko: Dobrodružné cesty naprieč krajinou 5 510
          7. Váš otec má dnes sviatok. Máme pre vás tip na darček 5 240
          8. Mesto ukryté v jordánskych skalách. Spoznajte Petru 5 164
          9. Tento týždeň je Deň otcov. 5 skvelých nápadov na darčeky 4 470
          10. Od výplaty k výplate? Ale kdeže, sporíme s 2% úrokom 3 884

          Neprehliadnite tiež

          Píše Ivan Mikloš

          Rusko a my - naozaj sme nepoučiteľní?

          Čo by sme mali vedieť o Putinovom režime.

          Analýza Matúša Krčmárika

          Je koniec, Turecko už do Európy nepatrí

          Erdogan si neposilnil moc, aby sa jej vzdal.

          KOMENTÁR PETRA TKAČENKA

          Pellegrini už je od Fica na nerozoznanie

          Pellegrini sa prihlásil k celému portfóliu straníckeho predsedu.