Nedeľa, 23. september, 2018 | Meniny má Zdenka

Výnimočná forma spätnej väzby - 360-stupňové hodnotenie

Manažéri spoločnosti Slovalco, a.s. sa ako jedni z prvých na Slovensku zúčastnili procesu 360-stupňového hodnotenia, ktoré je v popredných firmách v zahraničí dnes už bežným procesom. Táto forma spätnej väzby je výnimočná v tom, že manažér dostáva hodnote

nie od svojich nadriadených, podriadených, kolegov a v niektorých prípadoch aj od externých spolupracovníkov. Spätná väzba sa týka ich správania, prístupu k spolupracovníkom, manažérskych zručností a znalostí, celkového výkonu či hodnôt.

Zámerom zavedenia 360-stupňového hodnotenia bolo posunúť manažérov spoločnosti Slovalco v ich manažérskom a osobnom rozvoji. Ďalším zámerom bolo posilniť firemné hodnoty a firemnú kultúru a cez rozvoj manažérov zabezpečiť ďalší rozvoj firmy. Firma Slovalco patrí dnes k najúspešnejším firmám na Slovensku a to i vďaka schopnostiam svojich manažérov. Napriek vysokej kvalite manažmentu však spoločnosť nespomaľuje tempo rastu „svojich“ ľudí. Manažéri neustále pracujú na svojom rozvoji - absolvovali niekoľkoročný cyklus manažérskeho vzdelávania, mnohí individuálne študujú MBA (Master of Business Administration) a neustále zavádzajú nové projekty, ktoré firmu posúvajú vpred. Keďže väčšina tradičných metód manažérskeho rozvoja bola vo firme za posledné roky vyčerpaná, personalisti spolu s našimi konzultantmi zvažovali prínosy a riziká zavedenia 360-stupňového hodnotenia. Všetci sme si uvedomovali, že ide o odvážny krok. Zvažovali sme, ako jednotliví manažéri zareagujú na kritiku, ktorá sa v hodnoteniach môže objaviť. Tiež sme zvažovali schopnosť pracovníkov z rôznych úrovní firmy poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu. Nemenej závažným bola administratívna náročnosť takéhoto procesu.

Očakávané prínosy nás ale presvedčili a rozhodli sme sa v prospech 360 – stupňového hodnotenia. Z prínosov spomeňme aspoň niektoré:
motivácia manažérov k ďalšiemu rozvoju,
cielené určenie potrieb ich manažérskeho rozvoja,
následné zameranie tréningových aktivít na ich konkrétne rozvojové potreby,
možnosť porovnať sa s ostatnými manažérmi vo firme,
dozvedieť sa viac o tom, ako sú vnímaní okolím.

Dôležitá informovanosť
Proces hodnotenia sme v Slovalcu prvýkrát rozbehli začiatkom októbra a ukončili v decembri 2000. V prípravnej fáze bola zabezpečená kvalitná informovanosť pracovníkov spoločnosti Slovalco o novom projekte. Opakovane sme ich informovali o cieľoch projektu a o tom, aká bude ich úloha v hodnotení. Poskytli sme im aj dostatočný časový priestor, aby sa na nás mohli obrátiť so svojimi otázkami a prípadnými obavami. Až potom sme pokračovali v projekte ďalej.
Každý hodnotený manažér si vybral 13 hodnotiteľov, ktorí vypĺňali formulár pozostávajúci zo 60-tich otázok (kritérií). Súčasťou procesu bolo aj účastníkovo sebahodnotenie. Štandardný formulár sme upravili pre podmienky spoločnosti Slovalco. Otázky sme prispôsobili tak, aby sa nám podarilo získať komplexný obraz o zručnostiach, ktoré sú pre spoločnosť kľúčové. Odpovede od hodnotiteľov boli anonymné a dôverné, bez možnosti identifikovať autora. Takto sa nám podarilo zaručiť, že sa aj podriadení bez obáv a zábran vyjadrili o práci svojich nadriadených. Celý proces vypĺňania formulárov sme vďaka technickej podpore upraveného softvéru zvládli rýchlo a bez najmenších problémov. Potom nastalo vyhodnotenie konzultantmi firmy Timan. Všetky získané odpovede sme zosumarizovali a výsledky sme doručili jednotlivým manažérom. Výsledné hodnotenie v rozsahu skoro 10 strán poskytlo manažérovi komplexný obraz o jeho silných a slabých stránkach. V hodnotení našiel štatistické vyhodnotenie všetkých skúmaných kritérií. Ďalej mal možnosť porovnať svoje sebahodnotenie s tým, ako ho vnímajú ostatní. Z hodnotenia mohol ďalej vidieť, ako ho vnímajú jednotlivé skupiny zamestnancov (podriadení, nadriadení, kolegovia, externí spolupracovníci). Vo výslednom hodnotení sa mohol porovnať aj s priemernými výsledkami ostatných manažérov.

Akčný plán osobného rozvoja
Na záver procesu hodnotenia sa uskutočnili individuálne rozhovory s odborníkom na rozvoj manažérskych zručností. Táto fáza pomohla manažérom nájsť vysvetlenie na mnohé otázky, ktoré sa vynorili v súvislosti so získanou spätnou väzbou. Na spoločnom sedení s pracovným psychológom si pripravili svoj akčný plán osobného rozvoja. 360-stupňové hodnotenie využívame výlučne ako prostriedok manažérskeho rastu. Aj z toho dôvodu sa výsledné hodnotenie dostáva len do rúk hodnoteného manažéra. Výstupom pre personálne oddelenie, či pre nadriadených je už len konečný výstup – akčný plán osobného rozvoja. Po ukončení 360 stupňového hodnotenia sa proces osobného rozvoja manažérov nekončí, ale začína. Nastúpilo vyhodnotenie individuálnych akčných plánov, príprava plánov individuálnych tréningových potrieb a realizácia cielených tréningov zameraných na konkrétne potreby jednotlivých manažérov. Po dobrých skúsenostiach s prvým kolom 360-stupňového hodnotenia zrealizovali sme aj druhé kolo a v každej zo spoločností, kde sme tento spôsob hodnotenia vyskúšali, stretli sme sa s pozitívnymi ohlasmi. Napriek tomu, že manažéri pri čítaní výsledných hodnotení neraz zažijú i nepríjemné prekvapenia. Práve vďaka individuálnemu koučingu dokážeme predísť negatívnym reakciám zo strany manažéra na hodnotenie a darí sa nám naplniť hlavnú funkciu tohto procesu – pomôcť manažérom v ich osobnom raste.

Najčítanejšie na SME

          Inzercia - Tlačové správy

          1. Javorina otvorila svoj tretí showroom na Slovensku
          2. Arabská exotika: Top hotely v Ománe
          3. Pracujú vo svojich komunitách. Má Slovensko lokálnych lídrov?
          4. Boj o vedenie radnice v známom kúpeľnom meste
          5. Ako dostať akné pod kontrolu? Odhaľte jeho príčiny!
          6. Ušetrite na vykurovaní s novým Teplom so zárukou od ZSE
          7. Vo VSD prepli na vyššiu rýchlosť, šetria nám čas a peniaze
          8. Alena Bašistová: Nikomu nejdem brať hlasy a ani s nimi kšeftovať
          9. Vianoce a Silvester v teple: Pätnásť tipov, kam sa vybrať
          10. Najužitočnejšia appka
          1. Billa otvorila svoju 150. predajňu na Slovensku
          2. Javorina otvorila svoj tretí showroom na Slovensku
          3. Arabská exotika: Top hotely v Ománe
          4. Pracujú vo svojich komunitách. Má Slovensko lokálnych lídrov?
          5. Boj o vedenie radnice v známom kúpeľnom meste
          6. Polus Market – trh v srdci nákupného centra
          7. Ako dostať akné pod kontrolu? Odhaľte jeho príčiny!
          8. Ušetrite na vykurovaní s novým Teplom so zárukou od ZSE
          9. Vo VSD prepli na vyššiu rýchlosť, šetria nám čas a peniaze
          10. Alena Bašistová: Nikomu nejdem brať hlasy a ani s nimi kšeftovať
          1. Najužitočnejšia appka 17 310
          2. Vianoce a Silvester v teple: Pätnásť tipov, kam sa vybrať 16 807
          3. V O2 to s dátami poriadne prehnali 10 990
          4. Zistili sme, ako sa vyrába najčistejší slnečnicový olej 9 604
          5. Arabská exotika: Top hotely v Ománe 8 942
          6. IKEA je postavená na tých správnych hodnotách 6 372
          7. Do boja s plastovým odpadom na Slovensku vstúpil prvý reťazec 5 109
          8. Účet za liečbu chlapca? Šesť miliónov eur 4 778
          9. Alena Bašistová: Nikomu nejdem brať hlasy a ani s nimi kšeftovať 3 360
          10. Javorina otvorila svoj tretí showroom na Slovensku 3 348

          Neprehliadnite tiež

          Hamšík vypadol z Ancelottiho zostavy, o odchode neuvažuje

          Nerozumiem, odkiaľ tieto správy pochádzajú, odbil tvrdenia agent Petráš.

          Blog Radovana Bránika

          Synovia Detvy, Bytes a ďalší z kola von

          Ľudia z pozadia firmy BYTES sa v obave z negatívnej publicity ozvali.

          ROZHOVOR S DAVIDOM ENGELSOM - FÓRUM

          Belgický historik: Čaká nás čo Rimanov v prvom storočí pred Kristom

          K vláde majú prísť autoritárske režimy.