Koučovanie a organizačná kultúra

Koučing neovplyvňuje len kouča a koučovaného, ale je obojstranne previazaný s organizačnou kultúrou spoločnosti.

Na tréningu zručností koučovania pre manažérov zvyčajne kladiem otázku – koho koučujete vy a kto koučuje vás.

Následné rozhovory prinášajú štipku humoru a úsmevy účastníkov. Koučing sa stal módnym pojmom. Ako každý módny pojem, aj koučovanie so sebou nesie

rôzne asociácie spojené s mnohými, často protikladnými očakávaniami. Asociácie nahnevaného hokejového trénera, prísnej manželky, striedajú ďalšie asociácie – napríklad konzultanta, ktorý sype odpovede s rukáva, alebo kňaza, ktorý počúva...

Koučovaniu rozmieme

podľa skúseností

To ako pojmu koučovanie rozumieme záleží na tom, aké skúsenosti s ním máme, aké skúsenosti s ním majú iní, ako sa v našom okolí o koučovaní rozpráva, resp. aké diskurzy spojené s pojmom sú vo verejnom priestore prítomné. Inak bude o koučovaní rozmýšľať hokejový dorastenec, inak výkonný riaditeľ nadnárodnej korporácie a možno úplne inak jeho kolega, s ktorým hráva golf a koučovanie nezažil, ale „veľa o ňom počul“.

Naše predpoklady spoluvytvárajú a niekedy aj potvrdzujú naše očakávania.

Svoje životy nežijeme vo vákuu. Ak pracujeme, vždy pracujeme v nejakom inštitucionálnom, alebo organizačnom rámci, ktorý na nás vplýva a ktorý spolu s inými ,do istej miery, vytvárame.

Svety obchodu, priemyslu, služieb majú svoju špecifickú kultúru a aj každá organizácia v týchto inštitúciách má svoju vlastnú organizačnú kultúru. Organizačná kultúra sa síce časom mení a pretvára, ale súčasne je pevným rámcom pre konanie a správanie sa ľudí v nej.

Mnohí teoretici manažmentu, ktorí sa organizačnou kultúrou zaoberali vo svojich výskumoch potvrdzujú, že istý typ organizačnej kultúry je ku koučovaniu „priateľskejší“, iný typ koučovaniu bráni.

Koučovanie môže pomôcť stanoviť ciele

Stretli sme sa už aj s tým, že firma deklaruje potrebu koučingu a zavádza koučovacie zručnosti do kompetenčných profilov manažérskych pozícií, dokonca svojich zamestnancov v koučovaní trénuje, ale firemná kultúra takéto inovácie odmieta a očakávané zmeny neprichádzajú.

Dostáva kouč

dostatočný priestor?

Ak od vrcholových, ale aj líniových manažérov chceme aby svojich pracovníkov motivovali, jasne komunikovali, podporovali, delegovali a spoločne s nimi stanovovali pracovné ciele a hľadali cesty k nim, koučovanie im môže byť nápomocným.

Vytvárame však dostatočný priestor pre to, aby sa očakávané a naučené kompetencie mohli v organizácii uplatňovať? Pomáha organizačná kultúra našej firmy rozvoju koučovania, alebo ho brzdí?

Čo je organizačná kultúra

Ak skúmame organizačnú kultúru firmy, alebo podniku, všímame si viditeľné správanie ľudí v organizácii, ale aj to čo je „nepísané“, o čom sa iba šepká, alebo aj to čo nie je viditeľne prítomné – to čo je skryté.

Organizačnú kultúru vytvárajú ľudia svojim správaním, konaním a prezentovaním toho, čo je pre organizáciu charakteristické, ale aj svojimi postojmi, predpokladmi, spôsobmi myslenia a komunikácie.

V každej organizácii sú prítomné rôzne, často protichodné, emócie. Niektoré z nich môžu byť vyjadrené a o veciach a myšlienkach, ktoré sú s nimi spojené sa diskutuje, niektoré emócie ostávajú skryté, niektoré sú nevedomé. Podobne je to aj so základnými presvedčeniami o práci a jej zmysle, o firme a jej poslaní a našich pracovných rolách v organizácii. Takisto aj vedomé a nevedomé motívy konania jednotlivých pracovníkov sú súčasťou celku, ktorý vytvára špecifickú organizačnú kultúru.

Zhrnuté, pri skúmaní kultúry organizácie, si môžeme klásť napríklad aj tieto otázky: Aké sú dominantné emócie prítomné v organizácii? Ktorým z nich je dovolené byť vyjadrené? Ktoré sú cítené, ale nevyjadrené? Ktoré akoby vôbec neboli prítomné? Čo (spoločné) motivuje jednotlivcov pracovať pre túto organizáciu? Čo ich motivuje (ak také niečo je) pracovať nad rámec povinností? Aké presvedčenia o sebe, svojej pracovnej pozícii, ale aj o svojich kolegoch a ich úlohách majú jednotlivci, pracovné tímy a oddelenia?

Zaoberať sa organizačnou kultúrou má zmysel

Zaoberať sa organizačnou kultúrou má iste svoj zmysel. Jej reflexia pomáha pri identifikovaní potrieb zamestnancov, pri ich motivácii a riadení, pri zvyšovaní ich výkonnosti, ako aj pri zlepšovaní konkurenčnej pozície na trhu. Organizačná kultúra do značnej miery „rozhoduje“ o spôsobe, možnostiach a formách rozvoja zamestnancov. Má silný dopad aj na to, aký je ideálny, alebo zdieľaný obraz manažéra v danej organizácii, aké sú predpoklady o jeho profesionálnej role a či sú koučovacie zručnosti pre manažéra v danom type organizácie potrebné.

Zavádzanie koučovania, alebo koučovacích zručností do organizácií, ktoré nie sú „pripravené“ na zmenu, sa môže oprávnene stretnúť so skrytým alebo aj otvoreným odmietaním, alebo odporom. Odpor sa môže prejavovať napríklad iba formálnym prijatím potreby koučovať podriadených, ktorá sa v realite nenapĺňa, alebo je všetkými stranami mylne chápaná a interpretovaná.

Organizačná kultúra zohráva významnú úlohu pri tom, či sa koučing, alebo koučovacie zručnosti do organizácie zavádzajú a v akej podobe sú prezentované.

Prihliadať na kultúru môže pomôcť

Zároveň reflexia organizačnej kultúry môže pomôcť pri identifikácii toho, ako bude ich zavádzanie prijímané a využívané.

To, ako sa v práci cítime, s akými predpokladmi a presvedčeniami o nás a našej práci žijeme, čo od seba očakávame, má nutný vplyv na to, či sme s koučovaním seba, alebo svojich podriadených stotožnení.

K vyššie spomenutému prikladám niekoľko otázok na zamyslenie: Je koučovanie vo vašej organizácii prijímané ako pozitívna možnosť rozvoja, alebo ako nástroj „opravy“? Ste povzbudzovaní a podporovaní v tom, aby ste boli koučovanými? Ste trénovaní v tom, aby ste zručnosti koučingu využívali vo svojej práci aj vy? Je koučovanie podriadených formálnou súčasťou popisu práce manažéra? Preberajú manažéri za rozvoj svojich podriadených zodpovednosť?